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Negociación Colectiva y Diálogo SocialVOLUMEN II


n Staff

Subsecretaría de Relaciones LaboralesDirector de la publicaciónÁlvaro D. Ruiz

Coordinador generalMario L. Gambacorta

ColaboradoresLic. Guido Arocco, Dr. Leandro Terny, Lic. Magalí Troya, Teresa Güemes

Luciana Laveglia, Marianela Martino, Ximena Guadalupe Merlo Ávila

Edita: Dirección de Prensa y ComunicacionesDirectorGustavo Villafañe

Coordinación: Ezequiel Salas. Area Comunicaciones: Silvina Bruno, Ezequiel Asquinasi.Área Estilo Editorial: Rodolfo Loiacono, Enrique Salvino, Ana María Taibo. Área Diseño: Coordinadoras: María Laura Bukvic, María Cecilia Sabic. Equipo: Melina Bevilacqua,Ximena García, Nicolás Stilman.


MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL

Ministro de Trabajo, Empleo y Seguridad SocialCarlos A. Tomada

Secretaria de TrabajoNoemí Rial

Subsecretario de Relaciones LaboralesAlvaro D. Ruiz

Autoridades


Indice

Prólogo .................................................................................................................................................................................................................................. 5

Presentación .................................................................................................................................................................................................................. 9

Introducción ............................................................................................................................................................................................................. 11

Programa ....................................................................................................................................................................................................................... 15

Capítulo I. Negociación colectiva, conflicto y procedimiento preventivo de crisis

1. Introducción ............................................................................................................................................................................................... 21

2. Desarrollo de la temática ...................................................................................................................................................... 22

3. Conclusiones .............................................................................................................................................................................................. 24

4. Modelos de cláusulas convencionales ............................................................................................................. 26

5. Material para presentaciones sobre la temática

negociación colectiva, conflicto

y procedimiento preventivo de crisis ................................................................................................................. 31

Capítulo II. Negociación colectiva, erradicación del trabajo infantil y regulación del trabajo adolescente

1. Introducción ............................................................................................................................................................................................... 41

2. Desarrollo de la temática ....................................................................................................................................................... 41

3. Conclusiones .............................................................................................................................................................................................. 45

4. Modelos de cláusulas convencionales ............................................................................................................. 46


negociación colectiva, erradicación del trabajo infantil

y regulación del trabajo adolescente ................................................................................................................. 49


Capítulo III. Negociación colectiva y cuestiones ambientales en un proceso productivosustentable con trabajo de calidad

1. Introducción ............................................................................................................................................................................................................................................... 57

2. Desarrollo de la temática ....................................................................................................................................................................................................... 58

3. Conclusiones ............................................................................................................................................................................................................................................. 60

4. Modelos de cláusulas convencionales ............................................................................................................................................................. 61


negociación colectiva y cuestiones ambientales ........................................................................................................................... 63

Capítulo IV. Negociación colectiva y condiciones de trabajo

1. Introducción ............................................................................................................................................................................................................................................... 69


3. Conclusiones .............................................................................................................................................................................................................................................. 72

4. Ejemplos de cláusulas convencionales ........................................................................................................................................................... 74


negociación colectiva y condiciones de trabajo .............................................................................................................................. 77

Capítulo V. Negociación colectiva y representación sindical en la empresa

1. Introducción ............................................................................................................................................................................................................................................... 85


3. Conclusiones .............................................................................................................................................................................................................................................. 87

4. Ejemplos de cláusulas convencionales ........................................................................................................................................................... 88


negociación colectiva y representación sindical en la empresa ............................................................................ 91

ANExO NORMATIvO

n Introducción ................................................................................................................................................................................................................................................ 99

Capítulo I. Negociación colectiva, conflicto y procedimiento preventivo de crisis

n Recomendación No 92 OIT sobre la conciliación y el arbitraje voluntarios (1951) ................. 101

n Ley No 14.786 – Conciliación obligatoria y arbitraje voluntario (1959) ................................................... 103

n Ley No 24.013 – Ley nacional de empleo (1991). Arts. 98 a 105 ............................................................................ 106


Capítulo II. Negociación colectiva, erradicación del trabajo infantil y regulación del trabajo adolescente

n Convención sobre los derechos del niño de la ONU.

Ratificado por Ley No 23.849 (1990) Art. 32 .......................................................................................................................................... 109

n Convenio No 138 OIT sobre la edad mínima. Ratificado por Ley No 24.650 (1996) ................. 110

n Convenio No 182 OIT sobre las peores formas de trabajo infantil.

Ratificado por Ley No 25.255 (2000) .................................................................................................................................................................. 119

n Ley No 26.061 – Protección integral de los derechos de las niñas, los niños

y los adolescentes (2005). Art. 25 ........................................................................................................................................................................... 124

n Ley No 26.390 – Prohibición del trabajo infantil

y protección del trabajo adolescente (2008) ..................................................................................................................................... 125

Capítulo III. Negociación colectiva y cuestiones ambientales en un proceso productivosustentable con trabajo de calidad

n Constitución Nacional (1994). Arts. 41, 42 y 43 ............................................................................................................................... 133

n Protocolo de Kyoto de la Convención marco de Naciones Unidas

sobre cambio climático. Ratificado por Ley No 25.438 (2001). Arts. 2, 3 y 10 ................................... 135

n Acuerdo marco sobre medio ambiente del MERCOSUR

Ratificado por Ley No 25.841 (2004) ................................................................................................................................................................. 138

n Agenda 21 de la Conferencia de las Naciones Unidas sobre el medio ambiente

y el desarrollo (1992). Sección III, Cap. 29 ................................................................................................................................................. 144

Capítulo IV. Negociación colectiva y condiciones de trabajo

n Ley No 19.587 – Higiene y seguridad en el trabajo (1972) ............................................................................................ 147

n Ley No 20.744 – Contrato de trabajo (1974) Art. 75 .................................................................................................................. 152

n Ley No 24.557 – Riesgos de trabajo (1995). Arts. 1, 4, 31 y 42 .................................................................................... 153

Capítulo V. Negociación colectiva y representación sindical en la empresa

n Convenio No 98 OIT sobre derecho de sindicación y de negociación colectiva. Art. 2.

Ratificado por Ley No 11.594 (1956) ................................................................................................................................................................. 157

n Convenio No 135 OIT sobre los representantes de los trabajadores.

Ratificado por Ley 25.801 (2003) .......................................................................................................................................................................... 158

n Ley No 23.551 – Asociaciones sindicales (1988). Arts. 40 a 55 .................................................................................. 162


La ampliación de los contenidos de la negociación colectiva que promove-

mos desde nuestro Ministerio no sólo busca incorporar nuevos temas sino

también profundizar e innovar en materias tradicionales. En esta segunda

etapa encaramos la renovación de contenidos de la negociación a través de

diferentes vías. Es decir, más allá de la renovación de contenidos en sí misma,

que es el objeto de la labor que el MTEySS viene desarrollando por medio

de la Subsecretaría de Relaciones Laborales, y que es presentada en esta pu-

blicación, quisiera enfatizar los distintos caminos por los cuales transita esa

renovación.

Uno de esos caminos es el de articular los contenidos de la negociación con

normas y regulaciones laborales de carácter general. Nos anima aquí el con-

vencimiento que sólo en la medida que los actores integren en su experiencia

las prácticas asociadas con esas normas, éstas tendrán vigencia efectiva, al

tiempo que fortalecerán la autonomía de los actores.

En este sentido, los procedimientos preventivos de crisis contemplados en

la legislación vigente constituyen una experiencia privilegiada, a la luz de la

comprobación reciente de su eficacia en el marco de las respuestas que apli-

camos para superar los impactos locales de la crisis económica internacional.

Esta experiencia nos señala que a medida que las empresas y sindicatos, en sus

acuerdos y convenios, vayan incorporando reglas y comportamientos vincula-

dos con esos procedimientos, tanto más eficaz y temprana será la prevención

de los conflictos y la amortiguación de los efectos de la crisis. Más allá de los

beneficios inmediatos y evidentes para los actores en términos de la preser-

vación de los ingresos y el empleo, importa también el fortalecimiento insti-

tucional derivado de este ejercicio práctico del diálogo social. En esta práctica

el Estado deja de ser un factor exógeno y se involucra en una acción conjunta,

al tiempo que los actores consolidan su autonomía y capacidad de iniciativa

para resolver problemas que, esencialmente, son de índole colectiva.

Nuevos contenidos de la Negociación Colectiva - Volumen II | 5

Prólogo


Otra de las vías es trascender la mera adecuación de los contenidos de la negociación colecti-

va a las regulaciones legales vigentes, e involucrar a empresas y sindicatos en las acciones de

promoción y cumplimiento de esas regulaciones.

La erradicación del trabajo infantil y la regulación del trabajo adolescente requieren el compro-

miso de los actores de la negociación para extender sus acuerdos más allá de la pura adaptación

a la norma. Se requiere también que los actores de la negociación ejerzan un rol responsable y

proactivo, que se sumen a las tareas de fiscalización y que incorporen en los contenidos de acuer-

dos y convenios mecanismos de control y sanción del trabajo infantil y de la precarización del

trabajo adolescente. Un aspecto central para enfocar la negociación sectorial sobre estos conteni-

dos es que los actores tomen nota del cambio de paradigma involucrado en las normativas más

recientes promulgadas en 2005 –sobre la Protección Integral de los Derechos de las Niñas, Niños

y Adolescentes– y en 2008 –sobre Prohibición del Trabajo Infantil y Protección del Trabajo Adoles-

cente–. En esta nueva normativa, niñas, niños y adolescentes dejan de ser considerados “objeto de

intervención” y pasan a ser sujetos de derecho en sentido pleno.

Un tercer camino es la exploración conjunta, por parte de empresas y sindicatos, de mecanis-

mos que articulen los contenidos de la negociación colectiva con la búsqueda más amplia

encarada conjuntamente por el Estado y la sociedad para resolver problemas cuyas regulacio-

nes son relativamente nuevas, o se hallan todavía en curso de elaboración, y cuyo tratamiento

implica la generación de nuevos derechos.

Las cuestiones ambientales inciden directamente sobre la calidad del trabajo y la sustentabi-

lidad de los procesos productivos, al tiempo que constituyen un campo privilegiado de emer-

gencia de nuevos derechos. Aun cuando muchas empresas vienen encarando ya desde hace

un tiempo programas de responsabilidad social corporativa que incorporan la gestión am-

biental como una dimensión complementaria de los otros dos pilares –económico y social– de

sustentabilidad del desarrollo, éste requiere la participación activa de los trabajadores en el

control del riesgo ambiental. El compromiso y participación de los trabajadores demanda a su

vez orientar la formación profesional y sindical hacia la temática ambiental como condición

para asumir la problemática desde los mismos puestos de trabajo, así como en las discusiones

y comisiones paritarias que deben ser impulsadas a través de cláusulas incorporadas en con-

venios y acuerdos colectivos.

Una cuarta vía para la renovación de los contenidos de la negociación colectiva es incorporar

los nuevos enfoques y concepciones sobre los factores que inciden en la calidad de vida labo-

ral, provenientes de las modalidades organizativas de los procesos de trabajo.

6 | Nuevos contenidos de la Negociación Colectiva - Volumen II



Esto implica centrarnos directamente en las condiciones de trabajo, que ha sido desde siem-

pre la materia privilegiada de la negociación colectiva, ampliando su análisis al de los efectos

de esas condiciones sobre la salud de los trabajadores. E implica trascender los antiguos con-

ceptos de “seguridad e higiene”, anclados en la dimensión del esfuerzo físico en el trabajo, e

incorporar a su dimensión el tratamiento de los riesgos ambientales. Esta es una concepción

ampliada acerca de las “condiciones y medio ambiente de trabajo” que posibilita la revisión

de las consecuencias de diversos factores organizacionales sobre la salud de los trabajadores,

incluyendo los riesgos psicosociales. Esta visión posibilita tanto el fomento de la prevención,

el control y la protección de riesgos del trabajo como el reforzamiento del compromiso mutuo

de los actores colectivos con ese objetivo, al mismo tiempo que implica una ampliación de

derechos laborales.

Finalmente, una vía de ampliación de los contenidos de la negociación colectiva pasa por

extender el diálogo social hacia todos los niveles organizativos y de representación colectiva.

Profundizar la negociación colectiva no implica simplemente renovar acuerdos y convenios.

Esto lo venimos impulsando desde el inicio de nuestra gestión, que lleva ya siete años, y pode-

mos exhibir logros evidentes en este plano, que son ampliamente conocidos. Pero sentimos

que esos logros serían insuficientes si al mismo tiempo no hubiéramos podido profundizar el

campo de las relaciones laborales hacia una participación cada vez más activa de los trabaja-

dores y un compromiso cada vez mayor de los empleadores en la negociación.

El plano sobre el cual encaramos la extensión del diálogo social es la promoción de las re-

laciones laborales en las empresas. En términos específicos nos parece importante habilitar

por medio de los convenios colectivos la presencia de delegados en los lugares de trabajo y

facilitar su accionar mediante créditos horarios, la instalación de mecanismos electivos y deli-

berativos así como de comisiones paritarias. Porque nuestro objetivo es que, en cada espacio

concreto de trabajo, los empresarios y los trabajadores no se limiten a cumplimentar normas

de convenios pactadas por sus respectivas representaciones. Si ese fuera el caso, el convenio

operaría exclusivamente como un factor externo que condiciona la realidad cotidiana en el

lugar de trabajo. Lo que pretendemos es que trabajadores y empresarios recreen la norma a

desde un diálogo social activo, que su práctica cotidiana constituya la base para una innova-

ción permanente en el campo de las relaciones laborales. Este es un camino que además de

fortalecer y consolidar la generación de trabajo, fortalece la participación democrática por la

profundización del diálogo social.

Este es el compromiso que asumimos en nuestra gestión, y esta publicación sintetiza las accio-

nes emprendidas en la promoción de nuevos contenidos de la negociación colectiva.



Quisiera terminar este prólogo con un relato que describe el sendero a profundizar.

En ocasión de la conmemoración del Bicentenario, el Ministerio de Trabajo tenía un stand

(posta se le llamaba) compartido con el Ministerio de Industria. Allí se exhibía, por un lado, la

historia de nuestra industria y, por el otro, la línea de tiempo de la evolución del trabajo, los

trabajadores y sus avances, retrocesos y conquistas. Entre las diversas actividades (exposicio-

nes, debates, visitas explicadas), teníamos una que consistía en la sistemática distribución de

nuestra importante producción de publicaciones. Grande fue nuestra sorpresa cuando vimos

la gran cantidad de asistentes, muchos de ellos jóvenes, que se presentaban como estudiantes

o representantes de trabajadores, que se fueron llevando el primer número de “Nuevos conte-

nidos de la Negociación Colectiva”. La desbordante muchedumbre que festejó en el Paseo del

Bicentenario de la 9 de Julio estuvo también en nuestra posta, y nos generó un nuevo compro-

miso: ampliar la tarea de publicación y distribución de estos textos y profundizar la difusión de

estos contenidos entre los actores sociales a todos los niveles, y con énfasis en las mujeres, a

quienes, por ley y convicción, debemos estimular a integrarse a las Comisiones Paritarias.

Carlos A. Tomada

Ministro de Trabajo, Empleo y Seguridad Social



Desde el año 2003 en adelante, se ha verificado un incremento significativo

en la cantidad y calidad de instrumentos colectivos negociados, tanto a nivel

de actividad como de empresa.

En el ejercicio de la autonomía colectiva, los representantes del sector tra-

bajador y empleador han logrado elevar el nivel salarial de los trabajadores

de las distintas actividades corrigiendo la desactualización y el retraso de sus

remuneraciones sufridos por efecto de las características macroeconómicas

de la década anterior, así como también han profundizado, con su práctica, el

rol de la negociación colectiva como instrumento de gran importancia para

la mejora de la distribución del ingreso.

Este logro vino acompañado en muchos supuestos por modificaciones en las

estructuras de las remuneraciones que implicaron su transformación respecto

de modelos que databan de rondas negociales anteriores, y también por su

adecuación a las características productivas de los distintos sectores de activi-

dad y a las necesidades de los propios trabajadores involucrados.

En ese sentido, es dable señalar que la Negociación Colectiva adquirió un vo-

lumen y dinamismo sin precedentes respecto de todas las rondas negociales

anteriores.

Consecuentemente, los actores sociales, con el acompañamiento del Ministe-

rio de Trabajo, revalorizaron sus roles en dicho proceso, avanzando en forma

paulatina, pero a la vez muy firme, en la adquisición de mejores aptitudes y

actitudes frente a la discusión colectiva, entendida como mecanismo apro-

piado para el logro de consensos y el establecimiento conjunto de pautas

que regulen sus relaciones laborales.

Presentación



El contexto macroeconómico, promovido desde la gestión iniciada en 2003 genera una opor-

tunidad a la vez que un gran desafío para los actores sociales del mundo laboral: avanzar en

la renegociación de normas colectivas sobre condiciones laborales cuya actualización resulta

necesaria para optimizar el desempeño de las relaciones del trabajo en el marco del presente

crecimiento productivo.

Asumiendo como propios, tanto la oportunidad como el desafío, esta Secretaría de Trabajo

viene impulsando, a través de la continua formación de sus agentes y la asistencia técnica diri-

gida a los representantes del sector sindical y empleador, el análisis de las normas autónomas

vigentes con el objeto de promover su revisión y actualización así como también para que, en

el ejercicio de su autonomía colectiva, las partes prevean el reconocimiento expreso de nue-

vos derechos y deberes, algunos de los cuales exceden el estricto ámbito de la relación laboral

pero tienen clara incidencia en el desarrollo integral de nuestra sociedad.

Así se ha promovido, tal como se describe en este segundo volumen de la Colección sobre

Negociación Colectiva y Diálogo Social, “Nuevos contenidos de la Negociación Colectiva”, la

regulación autónoma de materias tales como erradicación del trabajo infantil y regulación del

trabajo adolescente, mecanismos de autocomposición del conflicto, el impacto ambiental de

los procesos productivos, entre otros temas.

Por eso la presentación este documento, que da cuenta del camino recorrido por este organis-

mo laboral junto a los representantes de trabajadores y empleadores en el sentido preceden-

temente referido, es una evidencia del compromiso asumido.

En este contexto la propuesta que hoy se presenta pretende incorporar cláusulas en los con-

venios, que regulen institutos muy importantes, especialmente, que se refleje en el compromi-

so de los actores sociales por los desafíos de este tiempo.

Creemos también que resultará un instrumento adicional para seguir propiciando progresos en la

práctica de la Negociación Colectiva hacia el logro del objetivo del trabajo decente para todos.

Noemí Rial

Secretaria de Trabajo



El desarrollo de acciones dirigidas a renovar los contenidos de la Negociación

Colectiva ha sido constante a partir del año 2008, toda vez que se entendía con-

solidada la recuperación del interés y la práctica por la actividad negociadora.

En efecto, el período de gobierno iniciado en mayo de 2003 puso al Ministerio

de Trabajo ante una realidad compleja, que combinaba elevados índices de

desempleo con una notable caída del número de trabajadores convenciona-

dos y una marcada reducción de los valores salariales fijados en los convenios

colectivos de trabajo. Todo ello en el marco de un ostensible crecimiento de

la pobreza e indigencia, que alcanzó proyecciones sin precedentes en los úl-

timos cuarenta años, y obligaba a la cartera laboral a destinar buena parte de

sus esfuerzos y recursos a gestionar planes asistenciales de coyuntura.

Una vez superada esa primera etapa, reestructuradas las áreas de Empleo y de

Trabajo en dirección a desplegar estrategias de recuperación de empleo con

trabajo de calidad, sosteniendo planes de formación y capacitación, y con la re-

significación del salario a través de instrumentos de fomento del Diálogo Social

(como fueron el impulso al Consejo del Empleo, la Productividad y el Salario Mí-

nimo, Vital y Móvil, o el fuerte incentivo a la negociación colectiva); fue posible,

entonces alcanzar niveles más que aceptables de concertación colectiva.

Esto último encuentra una expresión elocuente en el cotejo del número de

convenios y acuerdos colectivos celebrados hasta 2003, considerando la dé-

cada anterior con un promedio de 120 anuales, y la cantidad que se registra

en los siguientes siete años: 406 en 2003, 348 en 2004, 568 en 2005, 930 en

2006, 1025 en 2007, 1231 en 2008, y 1331 en 2009.

Ahora bien, justo es reconocer que el incremento cuantitativo de este período

no implicó en idéntica proporción el crecimiento cualitativo de las negociaciones

Introducción



sectoriales. Revelándose una acentuada inmovilidad de los contenidos convencionales, como tam-

bién una generalizada falta de renovación de las temáticas consideradas y de las regulaciones de

los diferentes institutos laborales.

La constatación de este déficit negocial llevó al Ministerio de Trabajo a trazar diversos cursos

de acción para superar esa situación, y uno de ellos se traduce en la actividad promocional de

que da cuenta la presente publicación, que constituye el segundo volumen de una colección

(“Nuevos Contenidos de la Negociación Colectiva y Diálogo Social”) dirigida a favorecer las

prácticas de concertación propias de la autonomía colectiva y de la cultura del tripartismo

como manifestación de responsabilidad social estatal, empresaria y sindical.

Como parte de esa estrategia en procura de enriquecer, extender y profundizar la negocia-

ción colectiva, la Subsecretaría de Relaciones Laborales encaró durante el año 2008 diversos

programas destinados a conectar más íntimamente las áreas temáticas con las instancias ope-

racionales del Ministerio. Por esa vía se intentó potenciar la aptitud logística de las primeras,

en cuanto a su capacidad de producir insumos derivados de la investigación y especulación

teórica; con la experiencia práctica y la riqueza del contacto cotidiano con la realidad del con-

flicto y la negociación, que distingue a las segundas.

El fruto de dicha labor llevada a cabo durante algo más de un año, que se expresó, tanto en lo

personal –por la confianza despertada y el impulso a diversas acciones coordinadas– como en

lo material –por la elaboración en conjunto de numerosas cláusulas tipo para los convenios

colectivos–; fue exteriorizada y puesta a prueba en 2009, convocando a los actores sociales en

dos oportunidades (en junio y en noviembre)* para sumarse a esa tarea aportando sus cono-

cimientos, experiencias y opiniones en torno a lo que dio en llamarse “Nuevos Contenidos de

la Negociación Colectiva”.

La lectura del enunciado de las diferentes temáticas abordadas en esos talleres tripartitos evi-

dencia la consciente relatividad del título elegido para esas convocatorias. Pero la promoción

y pretensión de alcanzar “nuevos contenidos” no se agota ni circunscribe a aquellos temas

que puedan ser considerados, estrictamente, como novedosos (vgr: teletrabajo; responsabili-

dad social empresaria; prevención de adicciones y de consumo de sustancias psicotrópicas; o

relativas a problemáticas vinculadas con el impacto ambiental de los emprendimientos pro-

ductivos); sino que también se corresponden con otros muchos institutos laborales que son

antiguos (como los atinentes a las condiciones y medio ambiente de trabajo; o los modos de

autocomposición de conflictos; o la representación sindical en la empresa) pero que no han

tenido una revisión o actualización profunda y sistemática en décadas; o con aspectos de las



relaciones laborales cuyo tratamiento convencional es poco frecuente, exiguo o merecedor

de una mayor atención en los tiempos actuales (vgr.: problemas de inclusión laboral de las

personas discapacitadas; cuestiones de género; aspectos relevantes para la erradicación del

trabajo infantil o para regular el trabajo adolescente).

La aceptación que la metodología de trabajo obtuvo, como lo muestra la buena recepción que

los temas propuestos despertaron en quienes participaron de estas jornadas, se desprende del

número de representantes empresariales y sindicales que tomaron parte de la segunda ronda

de talleres, que duplicó prácticamente la concurrencia de la primera. Aunque necesario es po-

ner mayor énfasis en el nivel de representación de los asistentes a los talleres, tanto de junio

como de noviembre de 2009, quienes demostraron un elevado compromiso con la actividad

propuesta por el Ministerio y brindaron un valioso aporte al análisis de cada uno de los temas

y también en la tarea de relevar y reelaborar cláusulas modelo sobre las temáticas sugeridas.

Otro dato revelador de la buena receptividad obtenida es el hecho de que varios de los temas

objeto de la primera serie de talleres se trasladaron al poco tiempo al campo convencional, tal

lo sucedido con el “teletrabajo”, que generó la suscripción de acuerdos para incorporarlo en

convenios del sector petrolero y de las telecomunicaciones; o con los programas para la pre-

vención del consumo de sustancias psicotrópicas, que fueron recogidos en actas suscriptas

por empresas y sindicatos del sector industrial (automotriz y textil).

Pero, además, la difusión de esas experiencias compartidas en un ámbito tripartito y de los

acuerdos colectivos celebrados como consecuencia de aquéllas, han incrementado el inte-

rés empresario y sindical en las temáticas promovidas y extendido, mucho más allá de los

participantes en dichas jornadas, el espectro de los interesados en desarrollar y actualizar los

contenidos convencionales.

Las actividades puestas de manifiesto por los actores sociales, la utilización del material edi-

tado por el Ministerio para los cursos de capacitación y formación de quienes intervienen en

la negociación colectiva por uno u otro sector, nos ratifican el acierto de haber optado por la

promoción e inducción en lugar de recurrir a alternativas de imposición para la recreación del

contenido convencional.

Como lo señalábamos en el primer volumen de esta colección, sabemos de las mayores difi-

cultades que esa opción implica y también de los múltiples desafíos que deben enfrentarse,

tanto internamente en la cartera laboral y en las organizaciones gremiales (empresariales y sin-

dicales), como en la esfera externa en los planos de interacción (ante el conflicto o la periódica



discusión de salarios), pero estamos absolutamente convencidos de que la participación de-

mocrática en estas prácticas negociales, más temprano que tarde, dará sus frutos y exhibirán un

enorme potencial para la autorregulación responsable de las relaciones laborales, ofreciendo

enormes ventajas y beneficios para trabajadores, empresarios y sus respectivas representacio-

nes sectoriales.

En esa segunda edición de talleres para abordar “Nuevos Contenidos de la Negociación Co-

lectiva”, que se recogen en el presente libro, se siguió idéntica metodología para el desarrollo

de la actividad, partiendo de una breve exposición de quienes coordinaron cada uno de los

módulos para luego pasar al intercambio de opiniones, al análisis de las propuestas de regu-

laciones convencionales y al debate franco entre las diferentes posturas adoptadas por los

participantes.

Alvaro D. Ruiz

Subsecretario de Relaciones Laborales



TALLER “NUEvOS CONTENIDOS DE LA NEGOCIACION COLECTIvA” Buenos Aires, 11 y 12 de noviembre de 2009

Organizado por la Subsecretaría de Relaciones Laborales

PROGRAMA

11 de noviembre

Acto de Apertura Dr. Carlos A. Tomada, ministro de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.

Módulo I. Crisis y conflicto: modos de abordaje, mecanismos de solución y de autocomposición Expositores:

Dra. Silvia Squire, directora nacional de Relaciones del Trabajo del Ministerio de Trabajo, Em-

pleo y Seguridad Social

Dra. Viviana Manfredi, de la dirección Nacional de Relaciones del Trabajo del Ministerio de Tra-

bajo, Empleo y Seguridad Social

n Debate y conclusiones del módulo.

Módulo II. Erradicación del trabajo infantil y regulación del trabajo adolescente Expositores:

Dra. María del Pilar Rey Méndez, presidenta de la Comisión Nacional para la Erradicación del

Trabajo Infantil (CONAETI) del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social

Dra. Silvia Kutscher, coordinadora de Monitoreo de Inspección en Materia de Trabajo Infantil y

Protección del Trabajo Adolescente del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social

Dr. Alejandro Senyk, presidente alterno y coordinador de la Comisión Nacional de Trabajo

Agrario




Módulo III. Cuestiones ambientales en un proceso productivo sustentable con trabajo de calidad: la función a cumplir por el convenio colectivoExpositores:

Dr. Guillermo A. Varela, coordinador general del Programa Trabajo y Desarrollo Sustentable, Uni-

dad Secretario de la Secretaría de Ambiente y Desarrollo Sustentable

Dra. Juliana Calvo, asesora de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario del Ministerio de Trabajo,

Empleo y Seguridad Social


12 de noviembre

Módulo IV. Condiciones de trabajo: propuestas para una profunda revisiónExpositores:

Dr. Gerardo Corres, coordinador de Asuntos Internacionales del Ministerio de Trabajo, Empleo y

Seguridad Social

Lic. Guido Arocco, asesor de la Subsecretaría de Relaciones Laborales del Ministerio de Trabajo,

Empleo y Seguridad Social


Módulo V. Relaciones laborales: cuestiones relativas a la representación sindical en la empresaExpositores:

Dra. Elena Otaola, directora nacional de Asociaciones Sindicales del Ministerio de Trabajo, Empleo

y Seguridad Social

Dr. Néstor Barcos, subdirector nacional de Asociaciones Sindicales del Ministerio de Trabajo, Em-

pleo y Seguridad Social




Evaluación general y conclusiones alcanzadas de los talleres A cargo de:

Dr. Mario Gambacorta y Dr. Daniel Nasroulah, asesores de la Subsecretaría de Relaciones Labora-

les del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social

Acto de cierreDr. Alvaro D. Ruiz, subsecretario de Relaciones Laborales del Ministerio de Trabajo, Empleo y Segu-

ridad Social

Dra. Noemí Rial, secretaria de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social


ORGANIzACION

Dirección

Dr. Alvaro D. Ruiz

Coordinación general

Dr. Daniel Nasroulah

Dr. Mario Gambacorta

Coordinación de los módulos

Dra. Silvia Squire

Dra. Viviana Manfredi

Dra. María del Pilar Rey Méndez

Dra. Silvia Kutscher

Dr. Alejandro Senyk

Sr. Guillermo A. Varela

Dra. Juliana Calvo

Dr. Gerardo Corres

Lic. Guido Arocco

Dra. Elena Otaola

Dr. Néstor Barcos

Secretaría de Organización

Luciana Laveglia

Ximena Guadalupe Merlo Avila

Mariela Lorena Rivero

Teresa Güemes

PARTICIPANTES

n Federación Gráfica Bonaerense

n Asociación de Médicos de la Actividad

Privada

n Asociación de Médicos Municipales

n Volkswagen Argentina SA

n Federación Argentina de Enfermería

n Unión Trabajadores de Prensa de Buenos

Aires

n Sindicato de Químicos de Zárate

n Asociación Obrera Textil

n Federación Industrial Textil Argentina, Fe-

deración de Obreros y Empleados de la

Industria del Papel, Cartón Químicos

n Sindicato de Mecánicos y Afines del Trans-

porte Automotor

n Federación Gremial de la Carne

n Cámara Española de Comercio

n Cámara de Arándanos

n Diario La Nación

n Unión Argentina de Trabajadores Rurales

y Estibadores

n Renault SA

n Cámara del Tabaco de Salta

n Asociación Forestal Argentina

n Peugeot SA

ORGANIzACION, PARTICIPANTES E INvITADOS ESPECIALES




n Unión Obrera Metalúrgica, Seccional

Campana

n Sindicato del Vidrio

n Iveco Argentina SA

n Sindicato Jerárquico de Petroleros Pri-

vados de Mendoza

n Sindicato del Mercado de Liniers

n Federación de Obreros y Empleados

Vitivinícolas y Afines

n Grupo Arcor

n Sesa Select SA

n Unión Obrera Gráfica de Córdoba

n Federación de Obreros y Empleados

Teléfonicos de la República Argentina

n Consejo Empresario Argentino para el

Desarrollo Sostenible

INvITADOS ESPECIALES

n Organización Internacional del trabajo

(OIT)

n Superintendencia de Riesgo del Trabajo

(SRT)

n Ministerio de Trabajo de la provincia de

Santa Fe

n Comisión Tripartita para la Igualdad de

Trato y Oportunidades entre Varones y

Mujeres en el Mundo Laboral (CTIO)

n Confederación General del Trabajo (CGT)

n Comisión Nacional Coordinadora de Polí-

ticas Públicas en Materia de Prevención y

Control de Tráfico Ilícito de Estupefacien-

tes, la Delincuencia Organizada Transna-

cional y la Corrupción

n Asociación Argentina de Toxicología



1

1. INTRODUCCION

El conflicto colectivo de trabajo se presenta como una confrontación o con-

troversia de intereses entre los sujetos con representación, tanto de los tra-

bajadores cuanto de los empleadores, esto es, el sindicato por una parte y los

grupos de empleadores, cámaras y/o la empresa unitariamente considerada,

por la otra. Su tratamiento legal específico se encuentra regulado en el orden

nacional por la Ley N° 14.786.

El conflicto suele estar asociado a la reivindicación de determinados dere-

chos, condiciones de trabajo y empleo, y puede manifestarse autónomamen-

te o en el transcurso de la negociación colectiva.

Es precisamente en este último ámbito, donde la búsqueda de modos de

solución y mecanismos de autocomposición aparecen como un elemento

esencial para el abordaje del conflicto de cara a obtener una rápida y eficaz

respuesta que permita dirimir la controversia entre las partes.

Bajo este esquema, es posible analizar y ponderar algunas variables y alter-

nativas que se encaminen a lograr propuestas que permitan fijar pautas con-

vencionales aceptadas por las partes y que constituyan un marco convencio-

nal de referencia autónomo, capaz de cristalizar soluciones bajo el amparo

de cláusulas conocidas de antemano y que puedan transitarse tanto en la

etapa previa cuanto durante el desarrollo de la conflictividad colectiva.

NEGOCIACION COLECTIvA, CONFLICTOY PROCEDIMIENTO PREvENTIvO DE CRISIS



2. DESARROLLO DE LA TEMATICA

Si bien resultan amplias las situaciones objeto de estudio, es propósito de este taller poner a

consideración algunos ejemplos de cláusulas normativas convencionales que podrían resultar

de utilidad en la administración y/o prevención del conflicto colectivo, a partir del examen y

observación emergente de la práctica cotidiana.

2.1. Cláusulas vinculadas con los Procedimientos Preventivos de Crisis (PPC)

El Procedimiento Preventivo de Crisis (PPC), es un procedimiento administrativo que se incoa

ante el MTEySS a los fines de evitar la adopción de medidas que pueden derivar en despidos o

suspensiones colectivas y se inscribe dentro del marco de lo normado por el art. 98 y siguien-

tes de la Ley No 24.013. Puede tramitarse a instancias de las asociaciones sindicales o bien de

los empleadores, aunque generalmente son estos últimos quienes recurren a esta herramien-

ta con mayor asiduidad.

En tanto, si bien existen variados y diversos puntos de abordaje de la problemática relacionada

con este tipo de procedimiento administrativo, cuyo análisis excedería el marco de este taller,

se ha elegido encarar a modo de propuesta, un aspecto que entendemos relevante y que se

vincula con el tratamiento de esta temática en los convenios colectivos.

En ese sentido y en el ámbito de los convenios colectivos - en especial en los de actividad - es

posible pautar normas, a partir de las cuales las diferentes federaciones y/o cámaras empresa-

riales del sector queden habilitadas para intervenir y refrendar los acuerdos alcanzados en el

marco de un Procedimiento Preventivo de Crisis presentado por una empresa. Ello posibilitaría,

en el plano colectivo, un mayor seguimiento por parte de la representación empresaria de los

problemas y crisis de empleo que se registran en las empresas del sector y su involucramiento

directo en procura de brindar soluciones y salidas a través de un mayor diálogo e intercambio.

2.2. Cláusulas vinculadas al reconocimiento de una situación de crisis

En cuanto a los convenios colectivos de empresa, sería interesante incorporar en ellos cláusu-

las que permitan el reconocimiento directo por las partes de la situación de crisis, en orden a

la celeridad en el tratamiento y solución de la cuestión a resolver; a fin de obtener en lo posible

un acuerdo que permita superar la crisis y alcanzar la pertinente homologación por la Auto-

ridad de Aplicación. Esto podría resultar a partir de la promoción de cláusulas que prevean la

creación de comités especiales para tratar la temática.



2.3. Balance social

El balance social resulta una obligación enmarcada en el art. 25 y siguientes de la Ley N° 25.877.

Si bien la norma se encuentra destinada a empresas que ocupen a más de 300 trabajadores, es

posible que esta importante herramienta pueda constituirse en un elemento facilitador ten-

diente a dotar de información para el tratamiento de aspectos relacionados con las relaciones

laborales y gremiales. Asimismo, los convenios colectivos podrían extender la obligatoriedad

de presentar el balance social a empresas con menor cantidad de personal que la estipulada

por la ley y en función de la facturación.

La propuesta de introducir esta temática en los convenios surge a partir del entendimiento,

y la certeza, de que los datos consignados en los balances puedan resultar facilitadores de la

detección de los acontecimientos y situaciones que puedan suscitarse en relación con la pre-

sentación de procedimientos preventivos de crisis de empresas; así como en las elecciones de

delegados (padrones) y normas sobre medio ambiente laboral (siniestralidad y enfermedad).

Es decir, por la vía de la negociación se podrían ampliar aquellos contenidos del balance social

establecidos en la normativa, para despejar el camino con relación a situaciones como las

mencionadas, que pueden presentarse como conflictivas a futuro e incluso llegar a entorpecer

la tramitación del procedimiento aludido si fuera necesario recurrir a él.

La información volcada en el balance social y la adición de nuevos contenidos a éste según la

actividad de que se trate, también posibilitaría a la Autoridad de Aplicación contar con mayo-

res elementos de análisis para evaluar y asistir con celeridad e inmediatez a los actores sociales

en los temas de referencia.

2.4. Servicio de mediadores

En lo que respecta a la atención del conflicto en los convenios colectivos de trabajo de acti-

vidad, sería factible establecer normas convencionales que contengan un servicio de media-

dores designados por las representaciones sindicales y empresariales, que puedan intervenir

en aquellas situaciones que preceden al conflicto mismo, facilitando con dicha mediación en-

causar la conflictividad o mitigar la intensidad o el impacto de la contienda laboral. Todo ello,

previo iniciar a la etapa administrativa que legalmente pudiera corresponder.



Este servicio, mediante el cual las partes eligen a un tercero que han designado de común

acuerdo, puede erigirse también en un órgano integrado por representantes de las partes, con

o sin la integración de un tercero neutral. En este marco, las partes deberían obligarse y com-

prometerse a respetar la decisión que se dicte aceptándola como definitiva, obligatoria, hasta

factible de ser ejecutada a los fines de darle validez y fuerza a una alternativa semejante.

2.5. Cláusulas de autocomposición

Fuera del procedimiento de conciliación obligatoria establecido en la Ley N° 14.786, como

proceso de resolución de conflictos, se advierte que son escasas en nuestro país las instancias

que promueven procedimientos alternativos efectivos de solución de conflictos en el plano

colectivo y convenidas por los actores sociales. Tampoco se aprecian experiencias generaliza-

das o significativas en esta cuestión que brinden respuestas oportunas y adecuadas con tal

propósito.

Las ventajas que pueden derivarse de la puesta en práctica de mecanismos de autocomposi-

ción son de muy diverso tipo y entre ellas se cuenta la de disminuir la cantidad y acumulación

de casos que se elevan a consideración de la Autoridad de Aplicación, logrando así una mayor

eficacia en el cumplimiento de sus funciones y brindando una expectativa de una más pronta

y consensuada solución de los reclamos de los trabajadores. Para las partes, la inclusión de esta

temática en los convenios llevaría a disminuir los costos de distinta naturaleza que los conflic-

tos suponen para empleadores y sindicatos. Se podría evitar que el conflicto alcance un grado

de exposición perjudicial para todas las partes y, en determinadas circunstancias, dificultar con

ello la solución o potenciar la conflictividad.

Es con esa convicción que en este módulo acercamos y proponemos diversas cláusulas que pue-

den adoptarse y/o adaptarse a las necesidades y características singulares de cada colectivo.

3. CONCLUSIONES

En el presente taller nos hemos abocado al tratamiento del conflicto y los procedimientos de

crisis, y los distintos modos de abordaje para una mejor solución de los diferendos. Somos cons-

cientes que el amplio espectro que corresponde a esta materia no permite agotarlo en una sola

reunión y es por ello que en el taller se han elegido algunos temas específicos que, si bien no



abarcan toda la problemática del conflicto en general, permiten un aporte para mejorar y enri-

quecer los contenidos de la negociación. En especial, entendemos que los medios alternativos

de resolución de conflictos y los métodos de autocomposición se prestan, por su propia natura-

leza, a ser tratados en la concertación colectiva y establecidos en un acuerdo especial o incorpo-

rados al convenio colectivo.

Estamos convencidos de que la negociación colectiva como expresión de la libertad sindical,

es un proceso que promueve el diálogo y la adopción de decisiones, y si bien en muchas oca-

siones se presenta compleja en su funcionamiento y difícil de transitar cuando el conflicto se

instala en la agenda, asoma como un instrumento idóneo para que los agentes negociadores

acuerden todo aquello que hace a las relaciones laborales con las características propias que

dicta cada actividad, sin olvidar o dejar de lado la defensa de sus respectivos intereses.

Las características de la negociación colectiva confirman que los contenidos propuestos en

este taller pueden insertarse siempre que exista voluntad, decisión y racionalidad para elabo-

rar los consensos. Mientras los protagonistas encuentren espacios y motivos para animarse a

explorar nuevos contenidos como los propuestos, la negociación se enriquecerá y ganará en

calidad y creatividad. Máxime, cuando las propuestas presentadas en este taller no constitu-

yen un molde rígido que los agentes negociadores deban incorporar, toda vez que pueden ser

adaptados en la medida de las necesidades o preferencias de cada sector o actividad.

En ese sentido, una cuestión de vital importancia es que las partes posean una voluntad real

y concreta que brinde un marco adecuado y eficaz para el desenvolvimiento y desarrollo de

un régimen de autocomposición y para la inclusión de nuevos contenidos en la negociación

colectiva relacionada con la crisis y el conflicto. Sin la existencia de una política orientada a

dichos fines, la implementación de este tipo de procedimiento sólo quedará como una mera

expresión de deseos.

Pero, asimismo resulta preponderante que las partes colaboren en la construcción de un sis-

tema de autocomposición, dejando a un costado aquellos recelos o reticencias respecto a la

inclusión de nuevos contenidos relacionados con la crisis y el conflicto.

Es que la incorporación de cláusulas de autocomposición, posibilita la existencia de un equili-

brio en el marco negocial, a la vez que tiende a implantar una cultura de respeto, intercambio

de información y diálogo social.



La Autoridad de Aplicación reviste en este proceso un papel preponderante pues tiene a su

alcance las herramientas y canales necesarios para lograr una amplia difusión de los nuevos

contenidos que se proponen, generando información, incentivando su discusión y debate en

distintos ámbitos y proporcionando esquemas y modelos posibles para facilitar los acuerdos

entre los agentes negociadores. Este ha sido sin duda el objeto, el espíritu y la línea directriz

seguida por este taller.

Las directivas emanadas del artículo 14 bis de nuestra Constitución Nacional en lo que se refie-

re a la negociación colectiva y su importancia en el ámbito de las relaciones laborales, nos con-

duce a sostener que se trata de un espacio en el cual las partes pueden lograr la superación

de los conflictos a través de la búsqueda de medios alternativos de resolución de conflictos,

adoptando en forma libre y con pleno respeto de su autonomía colectiva, las modalidades y

características que la implementación de un sistema de autocomposición requiera.

Finalmente, cabe destacar que los aspectos que se han desarrollado en este taller se encuentran

en consonancia con la labor de promoción y difusión que la OIT ha adoptado en materia de ne-

gociación colectiva. Es por ello que la conciliación, la mediación y la introducción de sistemas

de autocomposición -en el marco de un fluido intercambio de información entre los agentes

negociales– puede servir como guía para tener en cuenta en las futuras rondas negociales.

4. MODELOS DE CLAUSULAS CONvENCIONALES

Artículo XX.- Crisis y conflicto

Art** Balance social

La entidad empresaria firmante de este convenio colectivo de trabajo asume el compromiso de

entregar anualmente, tanto a la autoridad administrativa del trabajo como a la entidad gremial

signataria, y en línea con las restantes previsiones normativas, copia certificada de su balance

social, consignando información sistematizada relativa a condiciones de trabajo y empleo, costo

laboral y prestaciones sociales a cargo de la empresa.

Art** Comisión especial de autocomposición de conflictos

Las partes acuerdan crear una comisión especial, conformada por miembros designados por la en-

tidad gremial signataria y la empresa suscriptora, que tendrá como finalidad diseñar procedimien-

tos de autocomposición de las diversas situaciones de conflicto que puedan suscitarse en el futuro.



Art** Mediadores y árbitros. Listado

Las partes acuerdan establecer un listado de mediadores y árbitros, el que se encontrará confor-

mado por miembros designados por cada una de las signatarias del convenio colectivo de trabajo,

con el fin de que intervengan como se estipule, a partir del acuerdo entre las partes, en aquellas

situaciones que derivaren en conflicto.

Art** Comunicación a la autoridad de aplicación

Las partes signatarias asumen el compromiso de notificar a la autoridad de aplicación el debido

cumplimiento y agotamiento de los procedimientos especiales de autocomposición de conflicto,

creados o a crearse en virtud de este convenio colectivo de trabajo, previo al inicio de la instancia

en sede administrativa.

Art** Situaciones de crisis. Compromiso

En caso de producirse una situación de crisis que haga poner en peligro la continuidad de las

fuentes de trabajo, las partes suscriptoras del presente convenio colectivo deberán realizar las

acciones necesarias para el desarrollo de una instancia de autocomposición del conflicto, durante

un plazo mínimo de cinco días hábiles. Durante dicho plazo los firmantes se comprometen a abs-

tenerse de adoptar cualquier medida que implique una alteración en las condiciones de trabajo

vigentes al momento anterior del inicio del conflicto.

Artículo XX.- Medios o mecanismos autónomos de resolución de conflictos colectivos de trabajo

Art** Importancia trascendental del servicio. Autocomposición

Las partes acuerdan mantener armoniosas y ordenadas las relaciones laborales procurando evitar

medidas de acción directa. No obstante ello, las partes reconocen que la actividad reviste una im-

portancia trascendental y que en ese marco, resulta necesaria la adopción de medios autónomos

de resolución para los conflictos colectivos que pudieran presentarse y que afecten la prestación

efectiva de servicios. Las partes asumen el compromiso –sin que ello implique renunciar a sus dere-

chos– de no incurrir en medida alguna que interrumpa la continuidad y normalidad de las tareas

sin haber agotado previamente las instancias de autocomposición previstas en este capítulo.

Art** Comisión de Autocomposición de Conflictos Colectivos de Trabajo

Se crea, con carácter permanente, un órgano convencional denominado Comisión de Autocom-

posición de Conflictos Colectivos de Trabajo, la que se conformará con dos (2) representantes de

cada parte y que podrán contar con hasta dos (2) asesores técnicos por cada una.



Art** Intervención y procedimiento de conciliación ante conflictos colectivos de trabajo

Suscitado un conflicto colectivo por causas inherentes a las relaciones colectivas de trabajo que

no pudiera ser solucionado a través de mecanismos de diálogos normales, y como paso obliga-

torio previo a recurrir a medidas de acción directa, las partes signatarias se comprometen a dar

intervención a la comisión y a sustanciar el procedimiento previsto en este capítulo.

Las partes acuerdan que el procedimiento de solución de conflictos se regirá por los principios de

voluntariedad, celeridad, igualdad procesal, bilateralidad, audiencia de las partes e imparcialidad,

dejándose constancia escrita mediante la formalización en actas.

La comisión podrá tomar intervención a instancia de parte o bien podrá constituirse de oficio

cuando las partes así lo convengan. En el caso de que la intervención de la comisión fuere reque-

rida por una de las partes, deberá hacerse por escrito mediante nota dirigida a la otra parte con

copia a la autoridad de aplicación. En la nota deberá definirse con precisión la causa del conflic-

to, los intereses en colisión, las consecuencias actuales y futuras y las medidas asumidas hasta el

momento por ambas partes. La comisión actuará como instancia privada y autónoma de conci-

liación de los intereses de las partes, procurando un avenimiento de las mismas, estableciendo un

plazo máximo de negociación de cinco (5) días hábiles contados a partir de la intervención de la

comisión. Este término podrá ser prorrogado salvo oposición de alguna de las partes, cuando en

atención a las conversaciones mantenidas, se prevea la posibilidad de lograrse un acuerdo.

La comisión deberá notificar la apertura del período de negociación dentro de las veinticuatro

(24) horas de recibida la petición y los plazos comenzarán a correr desde que las partes se encuen-

tren notificadas.

Si alguna de las partes incompareciera sin causa justificada, encontrándose debidamente noti-

ficada, se considerará una grave violación al mecanismo de autocomposición establecido en el

presente capítulo.

De arribarse a un acuerdo conciliatorio, la comisión lo volcará en un acta entregando copia de la

misma a cada parte.

Art** Abstención de medidas de acción directa

Mientras se sustancie el procedimiento de autocomposición previsto en esta cláusula, las partes

se abstendrán de adoptar medidas de acción directa, retrotrayendo el estado de cosas al existente

con anterioridad a la intervención de la comisión. Las partes acuerdan no adoptar ningún tipo de

medidas de acción directa sin agotar la instancia prevista en el presente convenio.



Art** Instancia convencional obligatoria

A los fines de otorgarle a la comisión eficacia y relevancia como medio autónomo de solución

de conflictos, acuerdan en asignarle el carácter de instancia previa convencional obligatoria y

abstenerse de requerir la intervención de la autoridad de aplicación durante la sustanciación del

presente procedimiento.

Las partes acuerdan que cualquier medida que se tome al margen y en colisión de lo establecido

en los artículos ** y *** del presente capítulo, será considerada como violatoria del procedimiento

aquí acordado.

En el supuesto de que la medida adoptada por el empleador consistiera en el cierre del estableci-

miento, en la suspensión o despidos o en cambios en las condiciones de trabajo de todo o parte del

personal, el incumplimiento del procedimiento previsto en el presente capítulo dará a los trabaja-

dores afectados, el derecho a percibir la remuneración que les hubiera correspondido si la medida

no se hubiere adoptado y a considerar como incausados los despidos con el consecuente derecho

a percibir las indemnizaciones y demás compensaciones legales que en cada caso correspondan.

En el caso de que la medida adoptada por la parte sindical consistiera en la huelga o en la dismi-

nución voluntaria y premeditada de la producción por debajo de los límites normales, el incumpli-

miento del presente procedimiento traerá aparejado para los trabajadores la pérdida del derecho

a percibir las remuneraciones correspondientes al período de cesación o reducción del trabajo.

Art** Agotamiento del proceso de autocomposición

Agotado el proceso de conciliación autónoma o concluido el plazo previsto en el art *** sin haber lo-

grado un acuerdo, las partes quedarán sujetas a las instancias conciliatorias establecidas por la nor-

mativa legal vigente. En tal caso, la comisión producirá un informe o resumen de las negociaciones

que servirá como antecedente en oportunidad de la intervención de la autoridad de aplicación.

Art** Servicio mínimo de funcionamiento. Guardias mínimas

Para el caso de que agotadas las instancias convencionales y legales las partes no hubieran logra-

do un acuerdo, producido un conflicto colectivo que implique la paralización parcial o total de los

servicios o actividad, las partes convienen la fijación de un servicio mínimo de funcionamiento.

Este servicio mínimo nunca podrá representar una proporción superior al cincuenta por ciento

(50%) de las prestaciones normalmente ejecutadas para su funcionamiento, ni afectarse a dicho

servicio mínimo más del treinta por ciento (30%) del personal normal y habitualmente utilizado.



El servicio mínimo de funcionamiento contemplará la cantidad de trabajadores que se asignará

a su ejecución especificando áreas sensibles, así como fijará pautas horarias, asignación de tareas

y equipos.

Art** Constancia por escrito

Las partes se comprometen a establecer por escrito las condiciones específicas que garanticen el

efectivo cumplimiento del servicio mínimo de funcionamiento en un plazo de sesenta (60) días des-

de la firma del presente acuerdo. Concertado que fueren los términos de cumplimiento del servicio

mínimo, las partes lo comunicarán al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.

Art** Mecanismo de evaluación

Durante la vigencia del presente acuerdo, las partes se comprometen a realizar dos reuniones por

año a fin de evaluar la evolución de las situaciones de conflicto y el grado de las metodologías

autónomas de resolución adoptadas en cada caso.



5. MATERIAL PARA PRESENTACIONES SOBRE LA TEMATICA NEGOCIACION COLECTIvA, CONFLICTO Y PROCEDIMIENTO PREvENTIvO DE CRISIS

CRISIS y CoNflICto

Convenios colectivos de trabajo de actividad

n Normas que proyecten la participación de las distintas federaciones o cámaras empresariales a las que se encuentran adheridas las empresas en crisis.

n “Descuelgue “ del convenio colectivo de trabajo de actividad.

CRISIS

Convenios colectivos de trabajo de empresa

n Cláusulas que permitan el reconocimiento directo de la situación de crisis, dando celeridad a su tratamiento y solución.n Alcanzar la homologación ante la autoridad laboral.

Nuevos contenidos de la Negociación ColectivaConflicto y procedimiento preventivo de crisis



BAlANCE SoCIAl

n Es necesario como elemento facilitador para para encauzar los acontecimeintos que puedan suscitar con relación a los procedimientos preventivos de crisis de empresa.

n Elección de delegados. (padrones) n Normas sobre ambiente.n Prevención de siniestralidad.

CoNflICto

Convenios colectivos de trabajo de actividad

n Servicios de mediadores designados por las partes signatarias del convenio colectivo de trabajo, que intervengan en el conflicto.

n Evitar que el conflicto se produzca o en su defecto reducir su impacto o intensidad de sus efectos en perjuicio de terceros.



MoDEloS DE ClAuSulAS

Artículo XX.- Crisis y conflictoArt*** Balance socialLa entidad empresaria firmante de este convenio colectivo de trabajo asume el compromiso de entregar anualmente, tanto a la autoridad administrativa del trabajo como a la entidad gremial signataria, y en línea con las restantes previsiones normativas, copia certificada de su balance social, consignando información sistematizada relativa a condiciones de trabajo y empleo, costo laboral y prestaciones sociales a cargo de la empresa.

CoNflICto

Convenios colectivos de trabajo de empresa

n Comisiones conjuntas creadas con la Comisión Interna de Delegados, la empresa firmante y la entidad sindical signataria del convenio colectivo de trabajo.

n Intervención oportuna de la autoridad de aplicación para el debido cumplimiento y agotamiento de plazos estipulados.



Art*** Comisión especial de autocomposición de conflictosLas partes acuerdan crear una comisión especial, conformada por miembros designados por la entidad gremial signataria y la empresa suscriptora, que tendrá como finalidad diseñar procedimientos de autocomposición de las diversas situaciones de conflicto que puedan suscitarse en el futuro.

Art*** Mediadores y árbitros. ListadoLas partes acuerdan establecer un listado de mediadores y árbitros, el que se encontrará conformado por miembros designados por cada una de las signatarias del convenio colectivo de trabajo, con el fin de que intervengan como se estipule, a partir del acuerdo entre las partes, en aquellas situaciones que derivaren en conflicto.

Art*** Comunicación a la autoridad de aplicaciónLas partes signatarias asumen el compromiso de notificar a la autoridad de aplicación el debido cumplimiento y agotamiento de los procedimientos especiales de autocomposición de conflicto, creados o a crearse en virtud de este convenio colectivo de trabajo, previo al inicio de la instancia en sede administrativa.

Art*** Situaciones de crisis. CompromisoEn caso de producirse una situación de crisis que haga poner en peligro la continuidad de las fuentes de trabajo, las partes suscriptoras del presente convenio colectivo deberán realizar las acciones necesarias para el desarrollo de una instancia de autocomposición del conflicto, durante un plazo mínimo de cinco días hábiles. Durante dicho plazo los firmantes se comprometen a abstenerse de adoptar cualquier medida que implique una alteración en las condiciones de trabajo vigentes al momento anterior del inicio del conflicto.



Artículo XX.- Medios o mecanismos autónomos de resoluciónde conflictos colectivos de trabajoArt*** Importancia trascendental del servicio. AutocomposiciónLas partes acuerdan mantener armoniosas y ordenadas las relaciones laborales procurando evitar medidas de acción directa. No obstante ello, las partes reconocen que la actividad reviste una importancia trascendental y que en ese marco, resulta necesaria la adopción de medios autónomos de resolución para los conflictos colectivos que pudieran presentarse y que afecten la prestación efectiva de servicios. Las partes asumen el compromiso –sin que ello implique renunciar a sus derechos– de no incurrir en medida alguna que interrumpa la continuidad y normalidad de las tareas sin haber agotado previamente las instancias de autocomposición previstas en este capítulo.

Art** Comisión de Autocomposición de Conflictos Colectivos de TrabajoSe crea, con carácter permanente, un órgano convencional denominado Comisión de Autocomposición de Conflictos Colectivos de Trabajo, la que se conformará con dos (2) representantes de cada parte y que podrán contar con hasta dos (2) asesores técnicos por cada una.

Art** Intervención y procedimiento de conciliación ante conflictos colectivos de trabajoSuscitado un conflicto colectivo por causas inherentes a las relaciones colectivas de trabajo que no pudiera ser solucionado a través de mecanismos de diálogos normales, y como paso obligatorio previo a recurrir a medidas de acción directa, las partes signatarias se comprometen a dar intervención a la comisión y a sustanciar el procedimiento previsto en este capítulo.

Las partes acuerdan que el procedimiento de solución de conflictos se regirá por los principios de voluntariedad, celeridad, igualdad procesal, bilateralidad, audiencia de las partes e imparcialidad, dejándose constancia escrita mediante la formalización en actas.



La comisión podrá tomar intervención a instancia de parte o bien podrá constituirse de oficio cuando las partes así lo convengan. En el caso de que la intervención de la comisión fuere requerida por una de las partes, deberá hacerse por escrito mediante nota dirigida a la otra parte con copia a la autoridad de aplicación. En la nota deberá definirse con precisión la causa del conflicto, los intereses en colisión, las consecuencias actuales y futuras y las medidas asumidas hasta el momento por ambas partes. La comisión actuará como instancia privada y autónoma de conciliación de los intereses de las partes, procurando un avenimiento de las mismas, estableciendo un plazo máximo de negociación de cinco (5) días hábiles contados a partir de la intervención de la comisión. Este término podrá ser prorrogado salvo oposición de alguna de las partes, cuando en atención a las conversaciones mantenidas, se prevea la posibilidad de lograrse un acuerdo.

La comisión deberá notificar la apertura del período de negociación dentro de las veinticuatro (24) horas de recibida la petición y los plazos comenzarán a correr desde que las partes se encuentren notificadas.

Si alguna de las partes incompareciera sin causa justificada, encontrándose debidamente notificada, se considerará una grave violación al mecanismo de autocomposición establecido en el presente capítulo.

De arribarse a un acuerdo conciliatorio, la comisión lo volcará en un acta entregando copia de la misma a cada parte.

Art*** Abstención de medidas de acción directaMientras se sustancie el procedimiento de autocomposición previsto en esta cláusula, las partes se abstendrán de adoptar medidas de acción directa, retrotrayendo el estado de cosas al existente con anterioridad a la intervención de la comisión. Las partes acuerdan no adoptar ningún



tipo de medidas de acción directa sin agotar la instancia prevista en el presente convenio.

Art*** Instancia convencional obligatoriaA los fines de otorgarle a la comisión eficacia y relevancia como medio autónomo de solución de conflictos, acuerdan en asignarle el carácter de instancia previa convencional obligatoria y abstenerse de requerir la intervención de la autoridad de aplicación durante la sustanciación del presente procedimiento.

Las partes acuerdan que cualquier medida que se tome al margen y en colisión de lo establecido en los artículos ** y *** del presente capítulo, será considerada como violatoria del procedimiento aquí acordado.

En el supuesto de que la medida adoptada por el empleador consistiera en el cierre del establecimiento, en la suspensión o despidos o en cambios en las condiciones de trabajo de todo o parte del personal, el incumplimiento del procedimiento previsto en el presente capítulo dará a los trabajadores afectados, el derecho a percibir la remuneración que les hubiera correspondido si la medida no se hubiere adoptado y a considerar como incausados los despidos con el consecuente derecho a percibir las indemnizaciones y demás compensaciones legales que en cada caso correspondan.

En el caso de que la medida adoptada por la parte sindical consistiera en la huelga o en la disminución voluntaria y premeditada de la producción por debajo de los límites normales, el incumplimiento del presente procedimiento traerá aparejado para los trabajadores la pérdida del derecho a percibir las remuneraciones correspondientes al período de cesación o reducción del trabajo.



Art*** Agotamiento del proceso de autocomposiciónAgotado el proceso de conciliación autónoma o concluido el plazo previsto en el art *** sin haber logrado un acuerdo, las partes quedarán sujetas a las instancias conciliatorias establecidas por la normativa legal vigente. En tal caso, la comisión producirá un informe o resumen de las negociaciones que servirá como antecedente en oportunidad de la intervención de la autoridad de aplicación.

Art*** Servicio mínimo de funcionamiento. Guardias mínimasPara el caso de que agotadas las instancias convencionales y legales las partes no hubieran logrado un acuerdo, producido un conflicto colectivo que implique la paralización parcial o total de los servicios o actividad, las partes convienen la fijación de un servicio mínimo de funcionamiento.

Este servicio mínimo nunca podrá representar una proporción superior al cincuenta por ciento (50%) de las prestaciones normalmente ejecutadas para su funcionamiento, ni afectarse a dicho servicio mínimo más del treinta por ciento (30%) del personal normal y habitualmente utilizado. El servicio mínimo de funcionamiento contemplará la cantidad de trabajadores que se asignará a su ejecución especificando áreas sensibles, así como fijará pautas horarias, asignación de tareas y equipos.

Art*** Constancia por escritoLas partes se comprometen a establecer por escrito las condiciones específicas que garanticen el efectivo cumplimiento del servicio mínimo de funcionamiento en un plazo de sesenta (60) días desde la firma del presente acuerdo. Concertado que fueren los términos de cumplimiento del servicio mínimo, las partes lo comunicarán al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.



Art*** Mecanismo de evaluaciónDurante la vigencia del presente acuerdo, las partes se comprometen a realizar dos reuniones por año a fin de evaluar la evolución de las situaciones de conflicto y el grado de las metodologías autónomas de resolución adoptadas en cada caso.



1. INTRODUCCION

El trabajo infantil en la Argentina es ilegal. La normativa nacional (Ley N° 26.390)

prohíbe el trabajo de los niños y las niñas de menos de 15 años, y de 16 años a

partir de 2010, en tanto protege el trabajo adolescente entre los 15 a 18 años.

Esta normativa se corresponde con lo establecido en convenios internaciona-

les, a saber, el Convenio Nº 138 sobre edad mínima de admisión al empleo y

el Convenio Nº 182 sobre las peores formas del trabajo infantil, ambos de la

Organización Internacional del Trabajo.

Uno de los principales desafíos que se ha propuesto el Ministerio de Trabajo,

Empleo y Seguridad Social es la erradicación del trabajo infantil y la imple-

mentación de acciones que tiendan a una efectiva y progresiva protección

del trabajo adolescente. Todo, en el marco de una política inclusiva que favo-

rezca la formación y la inserción laboral de los adultos en empleos de calidad

y el fortalecimiento de la educación en la infancia y adolescencia. Este obje-

tivo implica dificultades específicas, teniendo en cuenta que se trata de una

problemática compleja, con presencia tanto en el ámbito rural cuanto en el

urbano, pero con mayor incidencia en el primero.


Diversos factores se entrecruzan para que el trabajo infantil persista y el tra-

bajo adolescente se concentre en una dimensión cuantitativa más elevada y

observando condiciones laborales de extrema precariedad en determinadas

actividades y regiones geográficas, afectando sobre todo a grupos sociales

en estado de mayor vulnerabilidad social.

2 NEGOCIACION COLECTIvA, ERRADICACION DEL TRABAJO INFANTILY REGULACION DEL TRABAJO ADOLESCENTE



Podemos citar, sin lugar a dudas y fundamentalmente, a la pobreza como un factor preponde-

rante que aún afecta a una franja de la población. También, entre otros, los elevados índices de

empleo no registrado que se verifican en determinados sectores de la economía y que tien-

den asimismo a concentrarse en áreas geográficas específicas; la vigencia de condicionantes

materiales y culturales que llevan a que se constituya en una herramienta que permita a las

familias paliar, aunque sea parcial y coyunturalmente, situaciones de marginalidad y pobreza;

y el empleo de mala calidad, que abunda en muchas explotaciones y actividades.

Todo ello supone un deslizamiento progresivo en el proceso de constitución y consolidación psi-

cosocial del niño, la niña o el adolescente, que al quedar excluido del sistema educativo formal,

ya sea por no concurrir o por deserción temprana, suma un condicionante más a su ya precaria

situación social y hace que difícilmente logre insertarse en un mercado laboral que requiere, día

a día, una mayor especialización e impone mayores exigencias en el desempeño laboral.

No debemos dejar de recalcar la circunstancia de que el empleo no registrado al eludir los

controles -no siempre eficaces por diversas razones- facilita la participación de los niños en

el trabajo. A ello se suma la tendencia a la tercerización de determinadas etapas o tramos del

proceso productivo, donde con frecuencia tiende a concentrarse el trabajo infantil o adoles-

cente en violación a las más elementales normas del trabajo decente y de calidad -conforme

a los estándares fijados por la normativa nacional e internacional-, constituyendo verdaderas

unidades informales de empleo.

Otro factor a considerar es el del salario establecido exclusivamente a destajo para determina-

das actividades regionales pertenecientes al sector rural, pues se trata de un fenómeno que

puede promover que el trabajador adulto recurra a incorporar a todo el grupo familiar a la

actividad para alcanzar un salario de subsistencia.

Es por ello que uno de los objetivos centrales lo constituye la promoción de políticas integra-

les que aborden las diferentes dimensiones de la problemática:

a) estudios específicos para conocer su magnitud y extensión;

b) fortalecimiento de la inspección;

c) apoyo a las familias mediante becas educativas y seguros de capacitación y empleo para los

adultos;

d) proyectos de espacios de contención para los niños y las niñas mientras los padres trabajan;

e) formación de agentes de detección en el ámbito de la salud y la educación;

f) reforma legislativa; acciones de difusión y concientización.



Dada su complejidad, el trabajo infantil sólo podrá erradicarse si todos los actores ejercemos

un rol responsable y proactivo, pero para ello es fundamental un mayor apego a la ley y una

acción eficaz dirigida a aquellos empresarios que, con total conocimiento de tal flagrante in-

fracción a la dignidad humana, se sirven de niños y niñas o de adolescentes sin respetar su

condición de tales -lo que supone un trato diferenciado y desprotectorio en grado sumo-, y

que se registra incluso en sectores que ostentan un alto grado de rentabilidad, muchos de ellos

ligados a la exportación de comodities altamente cotizados en el mercado internacional o pro-

veedores de empresas multinacionales o de gran poder económico. Para lo cual, también será

preciso hacer una revisión de las acciones que las áreas de fiscalización comprometidas en su

control y sanción emplean para su combate y sumar a esas tareas a sindicatos y empleadores.

Desde esta perspectiva, resulta sumamente valioso el ámbito de la negociación colectiva

como espacio genuino con capacidad para generar importantes avances en lo que a infor-

mación, concientización, regulación, control y sanción se refiere. Igualmente, posee aptitud

suficiente para contribuir a la remoción de obstáculos que, indirectamente, promueven la in-

serción laboral de niños y niñas en algunos sectores de actividad, como asimismo a mejorar

las condiciones laborales de los adolescentes que trabajan y a la implementación efectiva de

medidas de contención y reparo de los hijos menores a cargo de los trabajadores ocupados.

Como consecuencia del intercambio realizado en el marco del Taller sobre Nuevos Contenidos

de la Negociación Colectiva, surgieron aspectos y contenidos muy interesantes que podrían

dar sustento al tratamiento e inclusión de esta temática en las normas convencionales.

Un elemento importante a tener en consideración en la redacción de futuras cláusulas, con-

siste en la necesidad de estipular sanciones específicas por el empleo de trabajo infantil que

complementen aquellas ya previstas en el ámbito administrativo y en el penal. En ese sentido,

las herramientas que brinda la negociación colectiva y el diálogo social otorga un andamiaje

facilitador para abordar esta cuestión.

Con este propósito, la discusión convencional sobre el tema que tratamos debe ser específica

y sin ambigüedades, permitiendo realizar un análisis sectorizado. En esa línea, debería consi-

derarse el tratamiento del trabajo infantil desde una perspectiva integradora sin realizar dife-

renciaciones, a modo de ejemplo, entre trabajo infantil y de menores. Ello, por cuanto se trata

de una cuestión terminológica relacionada con la evolución normativa que ha tenido la temá-

tica, ya que existe una continuidad, vinculación concreta y relación práctica en los alcances de

los conceptos.



En vista a la formulación de cláusulas convencionales deben atenderse, especialmente, los es-

tándares establecidos por la Ley N° 26.061 (año 2005) de Protección Integral de los Derechos

de las Niñas, Niños y Adolescentes, que toma la postura de la Convención sobre los Derechos

del Niño, con rango constitucional en la Argentina desde 1994.

En consecuencia, debería considerarse el cambio de paradigma que esta norma implica en

cuanto a superar el concepto de los menores, adolescentes, niños y niñas como objeto de

intervención, para centralizar la atención de estos como sujetos de derecho, en línea también

con lo establecido por la Ley N° 26.390 (año 2008) sobre Prohibición del Trabajo Infantil y Pro-

tección del Trabajo Adolescente.

Otra arista que no puede escapar a la consideración de los agentes negociadores, es la existen-

cia de algunas actividades que en sí mismas no constituyen trabajo peligroso, pero debido a

las condiciones en las que se efectúan pueden transformarse en tales. Es por ello que, en estos

casos, la negociación colectiva resulta la vía eficaz para reforzar las condiciones adecuadas en

las que deben realizarse las labores, poniendo especial énfasis en los casos de trabajadores

adolescentes.

Del mismo modo, la negociación colectiva puede brindar respuesta a las complejas situacio-

nes vinculadas con el trabajo adolescente. En esta inteligencia, y a modo de ejemplo, señala-

mos la posibilidad de acordar la licencia de vacaciones de padres e hijos para el caso de los

trabajadores adolescentes (que desde la sanción de la Ley N° 26.390 gozan de un período

mínimo de 15 días de vacaciones) a fin de posibilitar el disfrute conjunto del tiempo de ocio.

El ámbito rural también se presenta como un campo propicio para el desarrollo de esta temá-

tica, en el marco de la negociación colectiva fijado por la Ley N° 22.248.

Es conocida la utilización de mano de obra infantil en las tareas agrarias. La realidad del tra-

bajo agrario, y en especial a partir de la incorporación de tecnología de punta, ha significado

el desplazamiento de la familia campesina, la que se encuentra con serias dificultades para

incorporarse a otras áreas laborales dado su precario nivel educativo con relación a los reque-

rimientos de capacitación necesarios para acceder a distintos puestos de trabajo, inclusive en

el agro. A esto se agrega la estacionalidad de la demanda de mano de obra que lleva a que

todo el grupo familiar busque obtener los mayores ingresos que puedan provenir de estas

tareas, abandonando sus ocupaciones habituales. Esto incluye a los niños y adolescentes per-

tenecientes a estas familias, que deben relegar su escolaridad para realizar labores rurales, ya

sea que acompañen a sus padres o cuando son contratados en forma directa.



La existencia de resabios de antiguas concepciones están presentes en las culturas campe-

sinas. Desde muy pequeños, acorde con sus destrezas físicas y posibilidades, los niños son

incorporados al trabajo doméstico y rural.

Desde esta perspectiva, corresponde reconocer a la negociación colectiva como una herra-

mienta útil para erradicar el trabajo infantil rural, que puede constituir un elemento importan-

te para coadyuvar y complementar las acciones estatales tendientes a combatir este flagelo.

En este breve y sintético abordaje de la cuestión queremos resaltar la complejidad del tema,

y dejar sentada la excelente oportunidad que se presenta para que los representantes de los

empleadores y trabajadores trabajen en el ámbito de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario

y en las Comisiones Asesoras Regionales para lograr acuerdos y estipulaciones convenciona-

les que permitan ejercer un mayor control del trabajo infantil, como así también contribuir a la

formación de la población infantil y adolescente para alejarla de la precarización y los abusos.

3. CONCLUSIONES

El compromiso asumido por el país en defensa de los derechos de la infancia tiene como mar-

co legal, entre otros, la Convención sobre los Derechos del Niño, que adquiere jerarquía consti-

tucional con la reforma de la Constitución Nacional realizada en el año 1994; los Convenios N°

138 y N° 182 de la OIT y la Ley N° 26.061 sobre Protección Integral de los Derechos de los Niños,

Niñas y Adolescentes aprobada en el año 2005.

La incorporación de la problemática del trabajo infantil en la agenda convencional es respon-

sabilidad del Estado, pero también resulta un compromiso ineludible para los actores sociales.

En este sentido, es posible llevar adelante una política en el campo de las relaciones laborales

que junto a las acciones que se realizan desde el ámbito estatal, permitan brindar un marco

normativo que, a través de la negociación colectiva, acreciente el control y la lucha contra el

trabajo infantil, como así también permita avanzar en la actualización y seguimiento de la pro-

blemática de los niños y adolescentes que trabajan, contribuyendo así a mejorar la capacidad

diagnóstica que resulta indispensable para la toma de decisiones en materia de prevención y

erradicación del trabajo infantil.

Consolidar la capacidad de negociación en el plano colectivo y la difusión en forma siste-

mática y permanente de aspectos relacionados con el trabajo infantil, implicará afrontar su

complejidad que muchas veces permanece oculta e invisible y hasta a veces fuera del alcance



de contralor estatal, vulnerando los derechos de las niñas y los niños. Ello implica poner a la luz

la necesidad de involucrar a los agentes negociadores, en su conjunto, en el compromiso por

el respeto pleno de los derechos de niños y niñas, acorde a las políticas públicas que deben

garantizar un presente digno para la infancia como forma de lograr una mejora en las condi-

ciones de vida futuras para la sociedad en su conjunto.

Entendemos adecuado a futuro que, en la medida en que se modifiquen las normas laborales

se debería actualizar y unificar la terminología a fin de evitar equívocos o confusiones semán-

ticas, aunque reiteramos la necesidad de encaminar el abordaje convencional de la temática

hacia el concepto de unicidad jurídica y práctica, más allá de las denominaciones empleadas.

Con relación a lo expuesto precedentemente, la negociación colectiva resulta ser una herra-

mienta válida para clarificar situaciones y atender problemáticas concretas en los sectores y

actividades específicos en que se manifiestan situaciones de trabajo infantil, todo ello con el

certero objetivo de su necesaria erradicación.

4. MODELOS DE CLAUSULAS

Art ** Erradicación del trabajo infantil

Las partes se comprometen a adoptar medidas concretas para evitar la existencia de trabajo in-

fantil en la cadena de valor, entendiendo como tal a…(adaptar su definición a las características

y naturaleza propias de la actividad regulada.)

Art ** Servicios de salas maternales y jardines de infantes

Los empleadores deberán prestar a las trabajadoras y los trabajadores a cargo de niños y niñas

desde los 45 días y hasta la edad en la que se inicia la escolaridad obligatoria, un servicio de salas

maternales y/o jardines de infantes, los que deberán cumplir con las exigencias legales para su

habilitación y funcionamiento.

Art ** Terminalidad educativa de trabajadores adolescentes

Las partes se comprometen a instar y facilitar la terminalidad educativa en el caso de los traba-

jadores adolescentes, con tal objeto deberán… (adecuar la cláusula a los requerimientos propios

del sector convencionado)



Art ** Ayuda escolar y premio estímulo para trabajadores adolescentes

Los empleadores pagarán a los trabajadores adolescentes que se encuentren escolarizados en

concepto de ayuda escolar una suma de $ …. al comienzo del ciclo lectivo.

Asimismo, les abonarán un Premio Estímulo a la Inserción Educativa cuando se cumplan las con-

diciones que a continuación se detallan:

a) a los trabajadores adolescentes que hayan terminado la escuela primaria, la suma de $ …

b) a los trabajadores adolescentes que hayan pasado de año en la escuela secundaria sin adeudar

ninguna materia, en el mes de diciembre del respectivo año lectivo la suma de $ …

c) a los trabajadores adolescentes que hayan sido promovidos y pasados de año en la escuela se-

cundaria, no adeudando más de una materia, en el mes de diciembre del respectivo año lectivo

la suma de $ …

d) a los trabajadores adolescentes que hayan sido promovidos y pasados de año en la escuela

secundaria adeudando dos materias, en el mes de diciembre del respectivo año lectivo la suma

de $ …

Art ** Prestaciones médicas especiales

Los empleadores brindarán a los trabajadores adolescentes que desempeñen tareas en sus esta-

blecimientos una cobertura médica adicional que contemple de manera específica las necesida-

des de su atención psicofísica, partiendo de la base de las prestaciones que se brindan a todos los

trabajadores adultos.

Art ** Compromiso de una conducta proactiva

Las partes se comprometen a impulsar e implementar acciones concretas tendientes a promover

el fiel y estricto cumplimiento de la Ley N° 26.390 de Prohibición del Trabajo Infantil y Protección

del Trabajo Adolescente.

Art ** Denuncia y fiscalización

Las partes se comprometen a poner en conocimiento de las autoridades laborales en forma in-

mediata cualquier situación detectada en infracción a la Ley N° 26.390 de Prohibición del Trabajo

Infantil y Protección del Trabajo Adolescente, así como a impulsar la actividad de fiscalización del

trabajo infantil y del trabajo adolescente irregular.



Regulaciones paritarias en el marco del régimen de trabajo agrario (ley N° 22.248)

Créase en el ámbito de la Comisión Asesora Regional N° … una Subcomisión Técnica Permanente

de Lucha y Erradicación del Trabajo Infantil y de Regularización y Protección del Trabajo Adoles-

cente, que estará integrada por tres (3) representantes del sector sindical y tres (3) representantes

del sector empresario y tendrá las siguientes funciones:

n monitorear el estricto cumplimiento de las normas sobre prohibición del trabajo infantil y pro-

tección del trabajo adolescente establecidas en la Ley N° 26.390;

n fomentar la inclusión y la terminalidad educativa de los trabajadores adolescentes de la actividad;

n impulsar la consolidación de una red de guarderías infantiles que brinden servicio a los niños a

cargo de los trabajadores de la actividad desde los 45 días hasta los 4 años de edad, en la tota-

lidad de los establecimientos comprendidos en el respectivo ámbito de aplicación;

n denunciar cualquier situación de trabajo infantil o trabajo adolescente irregular, tanto en los

establecimientos de la actividad como en cualquier instancia del proceso productivo o cadena

de valor de los bienes producidos;

n adoptar toda acción conducente al mejor y más efectivo logro de los propósitos de la Ley N° 26.390.



5. MATERIAL PARA PRESENTACIONES SOBRE LA TEMATICA NEGOCIACION COLECTIvA Y ERRADICACION DEL TRABAJO INFANTIL Y REGULACION DEL TRABAJO ADOLESCENTE

Nuevos contenidos de la Negociación ColectivaErradicación del trabajo infantil y proteccióndel trabajo adolescente: vías convencionales para su abordaje

Conceptualización del trabajo infantil

“Toda actividad económica y/o estrategia de supervivencia, remunerada o no, realizada por niñas y niños, por debajo de la edad mínima de admisión al empleo o trabajo, o que no han finalizado la escolaridad obligatoria o que no han cumplido los 18 años si se trata de trabajo peligroso.”

Algunas modalidades de trabajo infantil

n En la agricultura y la ganadería.n En la industria.n En la construcción. n En la vía pública.n En el comercio.n En la minería.n En la pesca.n En el ámbito doméstico.n En la explotación sexual comercial.n En otras actividades ilícitas.



Condicionantes del trabajo infantil

ECoNoMICoSDistribución inequitativa del ingreso y la riqueza. Desempleo adulto.Economía informal.Demanda de mano de obra infantil.

PolItICo-lEgAlESFalta de armonización legislativa.Débil coordinación de políticas públicas.

CultuRAlESValoración positiva del trabajo infantil. Mitos sobre el trabajo infantil. Nivel educativo de los padres y especialmente de la madre.

Consecuencias del trabajo infantil

EDuCACIoNBajo nivel de aprendizaje; repitencia; sobreedad; deserción escolar.

SAluD Fatiga excesiva; traumas agudos y crónicos; daños físicos y psicológicos; discapacidades permanentes; muerte.



Plan Nacional para la Prevención y Erradicacióndel Trabajo Infantil (2006/10)

lINEAMIENtoS DEl PlANn Acorde con la Doctrina de la Protección Integral.n Perspectiva de una política nacional de carácter integral, transversal,

participativa, multisectorial y descentralizada.n Perspectiva de género.n Perspectiva desde redes sociales.

oBJEtIVo gENERAlPrevenir y erradicar el trabajo infantil en todas sus formas, a través del desarrollo de acciones que favorezcan la participación de los distintos actores sociales en todo el país.

Establecer y poner en ejecución la política nacional con una estrategia destinada a prevenir y erradicar efectivamente el trabajo infantil, a fin de crear las condiciones necesarias para conseguir la inclusión y la protección social.

Comisiones provinciales para la prevencióny erradicación del trabajo infantil

PACto fEDERAl DEl tRABAJoLey Nº 25.212

CoNVENIo MARCo Nº187/02 MtEySS, CoNAEtI y Cft Coordinación de acciones y bases para la creación de las comisiones provinciales.

22 CoPREtI



Ley No 26. 390 de Prohibición del Trabajo Infantily Protección del Trabajo Adolescente

n Eleva la edad mínima de admisión al empleo de 14 años a 15, finalmente a 16 años. n Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744.n Régimen Nacional de Trabajo Agrario Ley N° 22.248.n Ley Asociaciones Sindicales No 23.551n Reforma Laboral Ley No 25.013n Servicio Doméstico Decreto - ley N° 326/56.

Ley No 26.390 de Prohibición del Trabajo Infantily Protección del Trabajo Adolescente

n Cambia al nombre del Título VIII de la Ley de Contrato de Trabajo: ahora se llama “De la Prohibición del Trabajo Infantil y la Protección del Trabajo Adolescente”. Antes se denominaba “Del Trabajo de los Menores”.

n Se destaca la prohibición al empleador de ocupar menores de 15 años en CUALQUIER TIPO de ACTIVIDAD, persiga o no FINES DE LUCRO.




n Introduce un nuevo artículo (189 bis). Empresa de familia: los mayores de 14 y menores de 16, podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor: pero no más de 3 horas diarias y 15 semanales, siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas o insalubre y cumpla con la asistencia escolar. Se deberá gestionar AUTORIZACION ante la autoridad administrativa laboral.

n Destacamos que la excepción explicada no será autorizada si la empresa está subordinada económicamente, es contratista o proveedora de otra empresa.


n vacaciones: las personas menores de 18 años gozarán de un período mínimo de licencia anual NO INFERIOR A 15 DIAS.

n Trabajo agrario. Remuneración del trabajador adolescente: se eliminó la facultad que la Ley N° 22.248 otorgaba a la CNTA para fijar salarios inferiores al SMVM vigente.




Art *** Erradicación del trabajo infantilLas partes se comprometen a adoptar medidas concretas para evitar la existencia de trabajo infantil en la cadena de valor, entendiendo como tal a … (adaptar su definición a las características y naturaleza propias de la actividad regulada).

Art *** Servicios de salas maternales y jardines de infantesLos empleadores deberán prestar a las trabajadoras y a los trabajadores a cargo de niños y niñas desde los 45 días y hasta la edad en la que se inicia la escolaridad obligatoria, un servicio de salas maternales y/o jardines de infantes, los que deberán cumplir con las exigencias legales para su habilitación y funcionamiento.

Art *** Terminalidad educativa de trabajadores adolescentesLas partes se comprometen a instar y facilitar la terminalidad educativa en el caso de los trabajadores adolescentes, con tal objeto deberán… (adecuar la cláusula a los requerimientos propios del sector convencionado).

Art *** Ayuda escolar y premio estímulo para trabajadores adolescentes Los empleadores pagarán a los trabajadores adolescentes que se encuentren escolarizados en concepto de ayuda escolar una suma de $ …. al comienzo del ciclo lectivo. Asimismo, les abonarán un Premio Estímulo a la Inserción Educativa cuando se cumplan las condiciones que a continuación se detallan:a) a los trabajadores adolescentes que hayan terminado la escuela primaria, la suma de $ …



b) a los trabajadores adolescentes que hayan pasado de año en la escuela secundaria sin adeudar ninguna materia, en el mes de diciembre del respectivo año lectivo la suma de $ …

c) a los trabajadores adolescentes que hayan sido promovidos y pasados de año en la escuela secundaria, no adeudando más de una materia, en el mes de diciembre del respectivo año lectivo la suma de $ …

d) a los trabajadores adolescentes que hayan sido promovidos y pasados de año en la escuela secundaria adeudando dos materias, en el mes de diciembre del respectivo año lectivo la suma de $ …

Art *** Prestaciones médicas especialesLos empleadores brindarán a los trabajadores adolescentes que desempeñen tareas en sus establecimientos una cobertura médica adicional que contemple de manera específica las necesidades de su atención psicofísica, partiendo de la base de las prestaciones que se brindan a todos los trabajadores adultos.

Art *** Compromiso de una conducta proactivaLas partes se comprometen a impulsar e implementar acciones concretas tendientes a promover el fiel y estricto cumplimiento de la Ley N° 26.390 de Prohibición del Trabajo Infantil y Protección del Trabajo Adolescente.

Art *** Denuncia y fiscalizaciónLas partes se comprometen a poner en conocimiento de las autoridades laborales, en forma inmediata, cualquier situación detectada en infracción a la Ley N° 26.390 de Prohibición del Trabajo Infantil y Protección del Trabajo Adolescente, así como a impulsar la actividad de fiscalización del trabajo infantil y del trabajo adolescente irregular.



Regulaciones para el Régimende Trabajo Agrario (Ley N° 22.248)

Créase en el ámbito de la Comisión Asesora Regional N° … una Subcomisión Técnica Permanente de Lucha y Erradicación del Trabajo Infantil y de Regularización y Protección del Trabajo Adolescente, que estará integrada por tres (3) representantes del sector sindical y tres (3) representantes del sector empresario y tendrá las siguientes funciones: n monitorear el estricto cumplimiento de las normas sobre prohibición del

trabajo infantil y protección del trabajo adolescente establecidas en la Ley N° 26.390;n fomentar la inclusión y la terminalidad educativa de los trabajadores

adolescentes de la actividad;n impulsar la consolidación de una red de guarderías infantiles que brinden

servicio a los niños a cargo de los trabajadores de la actividad desde los 45 días hasta los 4 años de edad en la totalidad de los establecimientos comprendidos en el respectivo ámbito de aplicación;

n denunciar cualquier situación de trabajo infantil o trabajo adolescente irregular, tanto en los establecimientos de la actividad cuanto en cualquier instancia del proceso productivo o cadena de valor de los bienes producidos

n adoptar toda acción conducente al mejor y más efectivo logro de los propósitos de la Ley N° 26.390.




1. INTRODUCCION

El derecho ambiental es “el conjunto de principios y normas jurídicas que re-

gulan la conducta individual y colectiva con incidencia en el ambiente”, y se

lo ha definido también como “el conjunto de normas que regulan las relacio-

nes de derecho público y privado, tendientes a preservar el medio ambiente

libre de contaminación, o mejorarlo en caso de estar afectado”.

Este derecho, como enunciado, es amplio y diverso, pero lo que se intenta es

darle precisión a su contenido que debe contemplar, entre otras cosas:

1. la defensa del ambiente en y desde los puestos de trabajo mediante el

reconocimiento del derecho al control de la gestión ambiental de la pro-

ducción por parte de los trabajadores;

2. el reconocimiento prioritario del derecho a la plena ocupación, al salario

justo, a las condiciones dignas de trabajo, a una calidad ambiental irrenun-

ciable, dentro de los programas de desarrollo sustentable o de los índices

de sustentabilidad que lo determinen.

Ello nos plantea la necesidad de impulsar en paralelo no sólo acciones de

sensibilización, absolutamente necesarias, sino planes de formación que,

tanto en el plano profesional cuanto en el sindical, permitan disponer de co-

nocimientos y criterios a los trabajadores y sus representantes para tal fin.

Necesidad que extendemos también a empresarios y directivos, en definitiva

al núcleo de gestores-decisores que tienen responsabilidades específicas en

la puesta en marcha de las acciones positivas, en la erradicación de las fuen-

tes de problemas y en la creación de un clima en el interior de la empresa

que favorezca el libre ejercicio de una nueva generación de derechos.

3 NEGOCIACION COLECTIvA Y CUESTIONES AMBIENTALES EN UNPROCESO PRODUCTIvO SUSTENTABLE CON TRABAJO DE CALIDAD




La aparición de un nuevo paradigma para la gestión empresarial vinculado al concepto de res-

ponsabilidad social corporativa, que integra el compromiso y la gestión ambiental en una pers-

pectiva mucho más amplia de relación de la empresa con la sociedad, supone un nuevo campo

de desarrollo de propuestas, muchas veces en disputa, entre los diversos agentes sociales.

Existen diferentes enfoques sobre su contenido, sobre todo con relación a la idea de soste-

nibilidad de la empresa (definida sobre los tres pilares: económico, social y ambiental) y su

contribución al desarrollo sostenible como meta para las sociedades humanas.

La creación, implantación práctica y difusión de un amplio abanico de herramientas e ins-

trumentos que han demostrado su sencillez, viabilidad, operatividad y eficacia para abordar

las distintas dimensiones de la gestión ambiental en la empresa, (con resultados asociados

de incremento de la rentabilidad económica), favorece no sólo su extensión, sino también la

necesidad de la participación activa del conjunto de los trabajadores.

En distintos instrumentos de actuación ambiental se reconoce:

a. la dificultad que entraña la consecución de objetivos y metas ambientales sin el compromi-

so y la participación de los trabajadores;

b. la importancia que tienen la sensibilización ambiental y la formación profesional de las

plantillas para manejar adecuadamente los riesgos ambientales y sus consecuencias.

En la presentación de varios de dichos instrumentos de gestión ambiental se recomienda el

establecimiento de sistemas de incentivos y recalificaciones profesionales acordes con la ca-

pacitación profesional ambiental.

En otro tipo de herramientas se plantea, como factor y condición necesarios para el éxito en su

implementación y la optimización de su explotación, el reconocimiento de las organizaciones

sindicales como «partes interesadas» que pueden llegar a convertirse en firmantes corespon-

sables de acuerdos y compromisos de actuación.

No será posible el despliegue efectivo de una nueva generación de derechos ambientales

de los trabajadores, aunque se reconozcan en la negociación colectiva y/o en las leyes, si los

sujetos individual y colectivamente considerados no son capaces de ejercerlos y asumir las

obligaciones derivadas de ellos.



Esto nos plantea la necesidad de impulsar en paralelo no sólo acciones de sensibilización, sino

planes de formación que, tanto en el plano profesional cuanto en el sindical, permitan a los

trabajadores y sus representantes disponer de conocimientos y criterios ambientales.

Esta necesidad se extiende también a empresarios y directivos que tienen responsabilidades

específicas en la elaboración de políticas externalizadoras de los costes ambientales y en la

consideración estratégica de inversiones que hagan de la empresa un espacio de producción

sostenible con un futuro asegurado.

Uno de los principales indicadores del cambio de cultura laboral y empresarial es el grado de

integración de la formación ambiental en todos los niveles del organigrama de la empresa.

De producirse efectivamente dicha integración estaremos ante un salto cualitativo en el te-

rreno de las ideas pero también, y sobre todo, de las estrategias que incorporan el criterio am-

biental, no sólo por ser un posible factor de ventaja comparativa, sino por convicción propia y

responsabilidad ante la sociedad.

Por eso, es bueno que los actores comprometidos respondan a este desafío y participen con

conocimiento, responsabilidad y firmeza en las acciones emprendidas en ese campo. Un cono-

cimiento que surja de la propia realidad en base a su estudio, análisis y reflexión, para formular

y ejecutar los programas de acción que conduzcan al reconocimiento del derecho ambiental.

Este derecho como enunciado es amplio y diverso, pero lo que se intenta es darle precisión a

su contenido, que debe contemplar, entre otras cosas, la defensa del ambiente en y desde los

puestos de trabajo mediante el reconocimiento del derecho al control y a la gestión ambiental

de la producción por parte de los trabajadores.

Todo ello con el reconocimiento prioritario del derecho a la plena ocupación, al salario justo, a

las condiciones dignas de trabajo, a una calidad ambiental irrenunciable, dentro de los progra-

mas de desarrollo sustentable o de los índices de sustentabilidad que lo determinen.



3. CONCLUSIONES

El objetivo de este taller ha sido introducir una nueva temática, novedosa e innovadora en

materia de negociación colectiva.

Los modelos de cláusulas propuestos en este módulo han sido formulados para propiciar el

debate entre los actores sociales que participaron y el posterior análisis de las posiciones de

cada uno de los sectores.

La temática vinculada con las cuestiones ambientales fue muy bien recibida por los parti-

cipantes de este módulo, y tanto por parte de los representantes del sector sindical como

empresario, se destacó la necesidad de plasmar en las cláusulas convencionales diversas pre-

ocupaciones que existen en vista a preservar el ambiente del trabajador dentro y fuera de la

empresa, en el marco de un desarrollo sustentable.

Respecto a las cuestiones analizadas para volcar en cláusulas convencionales, se destacaron

las siguientes:

a. Deber de información:

n la información previa a una negociación muchas veces es difícil de conseguir;

n la información debe ser un derecho;

n es importante que el trabajador conozca que actitud tiene la empresa respecto del am-

biente;

n debería contemplarse algún mecanismo procedimental en caso de que se encontrare

vulnerado el derecho a la información.

b. Comisiones paritarias y delegados ambientales:

n se propuso la denominación de “delegado sustentable o ambiental”;

n cabría definir la situación gremial y/o los alcances de las funciones de los delegados sus-

tentables que se designaren;

n avanzar en la articulación de las competencias de los delegados ambientales (“sustenta-

bles”) y de los delegados de salud y seguridad; por ser áreas que se relacionan.

c. Comisiones de ambiente:

n se impulsó relacionar el ambiente interno y externo de la empresa (Ej: tecnologías, nue-

vas enfermedades, etc.);



n vincular y tratar en forma conjunta en cláusulas convencionales las previsiones medio-

ambientales analizadas en este módulo del taller, con diversas situaciones alcanzadas

por la Ley de Riesgos del Trabajo;

n coordinar el accionar de estas comisiones con las que se ocupan de condiciones y am-

biente de trabajo (CyMAT);

n evaluar la posibilidad de crear comisiones mixtas, abarcativas de ambas materias.

Se destacó la necesidad de contemplar cuestiones relativas a la “sustentabilidad” al redactar

cláusulas convencionales sobre esta temática, entendiéndola conformada sobre tres pilares:

1. salud y seguridad laboral, en el marco de un desarrollo económico sustentable;

2. protección del ambiente;

3. inclusión social, en cuanto a la participación de la comunidad.

Más allá de la denominación definitiva que pudiere recibir la figura del “delegado ambiental”,

se coincidió en la necesidad de avanzar en su implementación e incorporación en el marco del

desarrollo de las relaciones laborales; superando temores y resistencias infundadas, así como

delimitando sus funciones en forma coordinada con la representación sindical y la participa-

ción que en este campo corresponde al sector empresario.


Art ** Obligaciones de información

La empresa se compromete a informar de manera inmediata al sindicato signatario del presente

convenio colectivo todo aspecto de relevancia ambiental, medida de prevención y control de los

accidentes graves, auditorías y evaluaciones de riesgos ambientales o sustentables del estableci-

miento, así como de toda medida que adopte en esta materia. También deberá notificarle los re-

sultados de los estudios de impacto ambiental con referencia a cualquier innovación en el proceso

productivo.

Art ** Comisiones paritarias. Delegados ambientales

En las empresas deberán constituirse Comisiones de Ambiente de carácter paritario, en las cuales los

representantes de los trabajadores revestirán la calidad de “delegados ambientales o sustentables”

y gozarán de las mismas tutelas que la legislación vigente acuerda a los delegados del personal.



Los delegados ambientales estarán facultados para acompañar a los distintos cuerpos u organis-

mos de inspección y vigilancia ambiental en ocasión de visitar la empresa o establecimiento, pu-

diendo formular las observaciones que consideren oportunas, y de todo ello deberán dar noticia

circunstanciada al sindicato signatario del convenio.

Art ** Comisiones de Ambiente. Atribuciones y funciones

Las Comisiones de Ambiente tendrán las siguientes atribuciones:

a) ejercer el seguimiento y control del cumplimiento de la normativa de prevención ambiental en

el seno de la empresa o establecimiento;

b) recomendar a la empresa la adopción de medidas tendientes a reducir los riesgos ambientales;

c) presentar propuestas de mejora de la gestión ambiental dentro de la empresa o establecimiento.

Art ** Información y capacitación

Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a recibir en forma gratuita y durante su jor-

nada de trabajo información y capacitación adecuada con relación al impacto ambiental asocia-

do a su puesto de labor, en la forma que estableciere la Comisión de Ambiente.

Art ** Acerca de la relevancia de las cuestiones ambientales

Las partes consideran que:

a) la dimensión laboral del desarrollo sustentable cohesionará y permitirá impulsar una nueva

generación de derechos dentro de la negociación colectiva;

b) la adecuada gestión ambiental en su sector de actividad debe procurar la explotación racional

de los recursos naturales, la utilización responsable de los materiales tóxicos y el correcto uso de

las materias primas, con el propósito de conseguir un desarrollo sostenible y una mejor calidad

de vida.



5. MATERIAL PARA PRESENTACIONES SOBRE LA TEMATICA NEGOCIACION COLECTIvA Y CUESTIONES AMBIENTALES

Nuevos contenidos de la Negociación ColectivaCuestiones ambientales

n Preservación de las fuentes laborales en las ramas de actividad más expuestas. (Adecuación)

n Generación de nuevas calificaciones para la tran-sición a nuevas ramas de actividad. (Transición)

n Generalción directa de puestos de trabajo en las nuevas ramas de actividad. (Creación en P+S)

n Se produce una nueva generación de derechos laborales: Los derechos ambientales.

n Se consolida la figura del delegado ambiental.n Se establecen cláusulas ambientales en los

convenios colectivos.n Modifica la realidad, contribuye a reforzar el

nuevo paradigma.

n Pérdida de las fuentes laborales en las ramas de actividad más expuestas.

n No hay generación de nuevas capacidades para la transición.

n La posibilidad de puestos de trabajo en nuevas ramas de actividad pierde grados de liberta.

n Lo ambiental pasa a ser opcional, para empresas, trabajadores y sociedad civil.

n Al no modificar la realidad, quedan fuera del nuevo paradigma.

Alto IMPACto SoCIAl

Con mecanismos de transición justa

generación de puestos de trabajo decente y empleos de calidad

Pérdida de fuentes de empleoy posibilidades de trabajo

Sin mecanismos de transición justa

Alto IMPACto SoCIAl

n Economía agraria.n 70% población EA.n Peste negra. (1375)n Sin mecanismos de transición justa.

n Sin mecanismos de transición justa.n Revolución industrial.n 80% población EA.n Innovaciones técnicas.

n Desarrollo de la banca.n 100% de la población EA.n Saturación de la capacidad

de carga ambiental, cambio climatico.

n Con mecanismos de transición justa.

n Sin mecanismos de transición justa.1er Cambio Sistema

Socioeconómico Mundial

2do Cambio Sistema Socioeconómico

Mundial

¿3er Cambio Sistema Socioeconómico

Mundial?



SIglo XX

2000´90´70 ´80´601950

Evolución de los actores ambientalesdesde la década del ´50

SIglo XX

2000´90´70 ´80´601950

Actitud: RECREAtIVA Actitud: PRoACtIVA

Períodocaracterizadopor comandoy control comopolítica pública

Leyes de control de emisiones (agua, aire, residuos)

Leyes preventivas “Impacto Ambiental”

Principio“Contaminador-Pagador”

Normas proactivas y de autogestión ambiental

Consolidaciónde las ONG

Consumidor

Creaciónde los Ministerios de Ambiente

Normasde gestión ambiental voluntarias

Políticas activas



Evolución de los actores ambientalesdesde la década del ´60

SIglo XXI

1960

Producción y consumo sustentables

1970

1980

1985

1990

19941996

19982000

1975

Análisis de ciclo de vida

Eco-diseño

Certificación: ISO 14001

Estándares EMS

Gestión integrada: producción limpia

Eco-eficiencia, SGA y auditoría

Coordinadores ambientales

Enfoque integrado al proceso

Cuestionamiento sobre enfoque fin de tubo

Concientización ambiental

Supremacía enfoque fin de tubo (End of pipe)

las consideracionesambientales como incrementode los costos operativos

las consideracionesambientalescomo estrategiade negocios

las consideracionesambientalescomo costospara hacernegocios

Normativa ambiental

n Constitución Nacional (1994) Arts. 41, 42 y 43n Ley No 25.675 General del ambienten Ley No 25.688 Protocolo de Kyoto de la Convención Marco de las Naciones

Unidas sobre Cambio Climáticon Ley No 25.612 y 25.916 Presupuestos mínimos de protección ambientaln Ley No 25.841 Acuerdo marco sobre ambiente del MERCOSURn Ley No 25.080 Ley de Inversiones para Bosques Cultivadosn Ley No 24.922 Régimen Federal de Pesca

De su análisis se desprende que existe una disociación en la legislación ambiental ya que,por ejempl,o podemos citar que los estudios de impacto ambiental no consideran la consulta de las organizaciones de trabajadores.




Art ** Obligaciones de informaciónLa empresa se compromete a informar de manera inmediata al sindicato signatario del presente convenio colectivo todo aspecto de relevancia am-biental, medida de prevención y control de los accidentes graves, auditorías y evaluaciones de riesgos ambientales o sustentables del establecimiento, así como de toda medida que adopte en esta materia. También deberá no-tificarle los resultados de los estudios de impacto ambiental con referencia a cualquier innovación en el proceso productivo.

Art ** Comisiones paritarias. Delegados ambientalesEn las empresas deberán constituirse Comisiones de Ambiente de carácter paritario, en las cuales los representantes de los trabajadores revestirán la calidad de “delegados ambientales o sustentables” y gozarán de las mismas tutelas que la legislación vigente acuerda a los delegados del personal.

Los delegados ambientales estarán facultados para acompañar a los distintos cuerpos u organismos de inspección y vigilancia ambiental en ocasión de visitar la empresa o establecimiento, pudiendo formular las ob-servaciones que consideren oportunas, y de todo ello deberán dar noticia circunstanciada al sindicato signatario del convenio.

Art ** Comisiones de Ambiente. Atribuciones y funcionesLas Comisiones de Ambiente tendrán las siguientes atribuciones: a) ejercer el seguimiento y control del cumplimiento de la normativa de

prevención ambiental en el seno de la empresa o establecimiento;



b) recomendar a la empresa la adopción de medidas tendientes a reducir los riesgos ambientales;

c) presentar propuestas de mejora de la gestión ambiental dentro de la em-presa o establecimiento.

Art ** Información y capacitaciónLos trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a recibir en forma gra-tuita y durante su jornada de trabajo información y capacitación adecuada con relación al impacto ambiental asociado a su puesto de labor, en la for-ma que estableciere la Comisión de Ambiente.

Art ** Acerca de la relevancia de las cuestiones ambientalesLas partes consideran que:a) la dimensión laboral del desarrollo sustentable cohesionará y permitirá

impulsar una nueva generación de derechos dentro de la negociación colectiva;

b) la adecuada gestión ambiental en su sector de actividad debe procurar la explotación racional de los recursos naturales, la utilización responsable de los materiales tóxicos y el correcto uso de las materias primas, con el pro-pósito de conseguir un desarrollo sostenible y una mejor calidad de vida.



1. INTRODUCCION

Las condiciones de trabajo como factor determinante de diversas proble-

máticas, entre ellas la generación de adicciones, ha concentrado en forma

reiterada la preocupación de organizaciones nacionales e internacionales. Se

trata de un problema mundial, que reconoce diversos factores y particulares

enfoques de abordaje que dependen, en algunos casos, de las condiciones

de desarrollo de un país, de sus niveles de exigencias y del tipo de tarea a

realizar, entre otros factores.

En ese sentido, la negociación colectiva aparece como una herramienta idó-

nea para darle un tratamiento eficaz a la prevención y la contención de pro-

blemáticas que afectan en común a empresarios y trabajadores.


Los actuales cambios económicos y sociales, condicionados por factores in-

ternos y externos -recurrencia de crisis económicas y financieras, exigencias

de competitividad, renovación tecnológica acelerada, movilidad del capital-

han modificado profundamente los espacios de trabajo. Dentro del paradig-

ma de la empresa moderna, el proceso de trabajo también ha replanteado

los tradicionales sistemas de organización del trabajo, gestión del factor hu-

mano, innovación tecnológica y organización de la producción. En función

de la magnitud y velocidad de estos cambios, es necesario revisar las con-

cepciones sobre salud y condiciones de trabajo.

4 NEGOCIACION COLECTIvA Y CONDICIONES DE TRABAJO



En consonancia con los lineamientos establecidos por la Organización Mundial de la Salud,

proponemos definir la salud como: un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no

solamente como la ausencia de enfermedades; un derecho humano fundamental y una sucesión

de compromisos con el contexto histórico y social, que se encuentra en constante cambio. Se

conforma así la noción del derecho a la salud, que debe ser defendido y protegido por la socie-

dad en su conjunto, mediante un método de prevención y compromiso continuo.

La redefinición de la noción del concepto de salud nos exige una revisión de su problemática en

los espacios de labor y nos conduce a plantear una concepción más amplia de las condiciones

de trabajo. Para ello, bien puede acudirse a la Organización Internacional del Trabajo, la cual al

referirse al concepto de condiciones y medio ambiente de trabajo (CyMAT), propicia un enfoque

global que contemple la situación del trabajador no sólo para conocerla sino para intervenir en

su mejoramiento, considerando todos los factores que intervienen en el ámbito laboral.

Por esa vía sería factible ampliar el tradicional enfoque sustentado en los conceptos de “segu-

ridad e higiene”- que se centra en el trabajo manual y en la fuerza física-, haciendo foco sólo

en los riesgos ambientales ligados al trabajo. En la noción de CyMAT, en cambio, se plantea la

temática de salud laboral y los riesgos del trabajo desde una perspectiva global más abarcati-

va, que incluye la evaluación de diversos factores y riesgos en procura de la continúa mejora

de la salud en el trabajo.

La noción de CyMAT concibe la situación de trabajo como comprensiva de múltiples temáti-

cas, tales como:

a. higiene y seguridad en el trabajo (riesgos químicos, mecánicos, físicos, ergonómicos y bio-

lógicos);

b. tiempo de trabajo (jornada, horarios, flexibilidad, turnos, vacaciones y licencias);

c. formas de determinación de la remuneración (modos de fijación del salarios, primas por

ausentismo, rendimiento e insalubridad);

d. organización y contenido de las tareas (cargas mentales y cognitivas, ritmos productivos,

monotonía, división del trabajo);

e. desarrollo organizacional del trabajador (carrera profesional, capacitación y formación, re-

gímenes de premios y castigos);

f. factores personales (estado de salud, nutrición, calificaciones y competencias);

g. sistema de relaciones laborales (participación, negociación colectiva, conflictividad);

h. contexto económico, social, político y cultural;

i. condiciones de vida (vivienda, familia, actividades extra laborales).



En consecuencia, partiendo de esta perspectiva global, se amplía el concepto de riesgos labo-

rales respecto del tradicional enfoque ambiental a la inclusión de otros riesgos tales como los

psicosociales, a saber, estrés laboral; síndrome de “burn-out”; acoso laboral o “mobbing”, taba-

quismo, alcoholismo y otras adicciones en los espacios del trabajo. La salud laboral, los agentes

de riesgo y las causas de peligro para la integridad del trabajador resultan entonces ampliadas

y ameritan su tratamiento también en el marco del convenio colectivo.

Por otro lado, la responsabilidad por el control y la evaluación permanente de las CyMAT

se extiende a todos los actores de las relaciones laborales, a los propios trabajadores, sus re-

presentantes y organizaciones; a la empresa y sus representaciones sectoriales; y al Estado

(sus agencias de inspección y contralor de los riesgos del trabajo). En suma, la protección y la

mejora continúa de las condiciones de trabajo se transforman en un compromiso conjunto e

impone además acciones conjuntas.

Desde tal perspectiva, la negociación colectiva resulta un canal efectivo para propiciar la revi-

sión de las condiciones de trabajo. El convenio colectivo se convierte así en una eficaz herra-

mienta para replantear la concepción de salud, instrumentar la noción de CyMAT y ampliar la

agenda de factores, causas y riesgos del trabajo.

Mediante la negociación colectiva es factible abordar las problemáticas planteadas y empren-

der acciones específicas, como:

n declarar el compromiso mutuo por la protección y cuidado permanente de las condiciones

de trabajo;

n plantear a la salud laboral como un derecho, cuyo resguardo es responsabilidad común en

todos los niveles de representación y organización;

n instrumentar la observación, prevención y evaluación de las condiciones y riesgos del traba-

jo, mediante un organismo paritario permanente que se ocupa del control de las CyMAT;

n adoptar un enfoque global, dinámico y adaptativo de las condiciones de trabajo, comple-

mentándolo con la regulación de las problemáticas de salud particulares de la actividad,

oficio o empresa;

n fomentar la prevención, el control y la protección de riesgos psicosociales del trabajo, ade-

cuándolos a la situación específica de las actividades de trabajo que el convenio regula;

n promover el conocimiento sobre la problemática de la salud laboral y las condiciones de

trabajo, mediante planes de información y formación.



3. CONCLUSIONES

La propuesta de este módulo consistió en contribuir a un debate sobre la noción de condicio-

nes de trabajo. Se procuró inducir a quienes protagonizan las relaciones laborales a ampliar la

temática y contenidos convencionales sobre salud laboral, condiciones y ambiente de trabajo,

y seguridad e higiene.

Tanto el análisis teórico de esa problemática como los modelos de cláusulas presentados tu-

vieron el objetivo de promover el debate, constituyéndose en un punto de partida y guía para

que los integrantes del taller compartan y discutan sus experiencias, conocimientos, inquietu-

des y propuestas sobre esta cuestión.

En ese sentido, el taller demostró ser un ámbito sumamente efectivo para el intercambio de

opiniones entre los actores sociales, así como una vía idónea para contribuir a la ampliación y

renovación de los contenidos de la negociación colectiva.

De ese intercambio surgieron distintas propuestas y metodologías negociales, que en alguna

medida respondieron también a la heterogeneidad reflejada con las diferentes representacio-

nes sectoriales, como resulta del enunciado siguiente:

Ampliación del concepto de condiciones de trabajo

n Se propuso ampliar aún más la noción de “condiciones de trabajo”, integrándola con la

de “salud” y “seguridad e higiene”, y con la de “ambiente”. De esta manera, seguridad-salud

ambiente conformarían un concepto amplio y complejo a tratar conjuntamente en el con-

venio colectivo y por las comisiones creadas para su cuidado.

n Se señaló que los cambios en las modalidades en los procesos productivos han modifica-

do profundamente el espacio de trabajo, aumentando factores de riesgos psicosociales. Se

destacó también que estos aspectos todavía son reconocidos como riesgos para la salud

del trabajador, por lo tanto la negociación colectiva sería un instrumento sumamente eficaz

para detectar y tratar los riesgos psicosociales del trabajo.

n Desde el sector sindical se planteó que el desconocimiento acerca de los factores de riesgos

psicosociales implica que los costos para los tratamientos de afecciones de esa naturaleza

sean cubiertos por la obra social cuando, en realidad, deberían estar a cargo de la empresa

en cuanto resultare en su órbita de responsabilidad, fuera ésta objetiva o subjetiva.

n Se mencionó que en el sector rural existe un planteo gremial que apunta a ampliar el con-

cepto de condiciones de trabajo, incluyendo tanto los riesgos físicos y químicos de la acti-

vidad como también los factores de riesgo psicológicos (inestabilidad, inseguridad, volatili-

dad de la actividad).



n Desde el sector transportista se compartieron experiencias en orden a las problemáticas

particulares de las condiciones y ambiente de trabajo. Por un lado, sobre los riegos ergonó-

micos de esa actividad. Por otro, se hizo referencia a la realización de un novedoso estudio

que ha permitido advertir los riesgos psicosociales en dicha actividad, destacándose entre

sus hallazgos principales, la problemática del estrés, la fatiga y la pérdida de reflejos. Esos

riesgos se ha constatado que impactan sobre la salud del trabajador y sobre su esfera fami-

liar y demás relaciones personales.

Comisión de Condiciones y Ambiente del Trabajo

n Se propuso la creación de comisiones de condiciones y ambiente de trabajo en los conve-

nios colectivos, así como la importancia de que el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad

Social y la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, acompañen el proceso de negociación

colectiva respectivo, facilitando los medios técnicos para una regulación adecuada y mo-

derna de esos organismos paritarios.

n En sintonía con lo anterior se planteó la necesidad de contar con un marco legal que sirva

de guía para la creación y acción de las comisiones de condiciones y ambiente de trabajo

en las distintas actividades.

n Desde el sector automotriz se puso de manifiesto la existencia y funcionamiento efectivo

de comisiones mixtas de condiciones y ambiente de trabajo en las empresas terminales.

Comisiones integradas de salud, seguridad y ambiente, con funciones evaluativas y pro-

positivas. Tanto la representación empresaria como la sindical destacaron el positivo rol de

estas comisiones mixtas para la mejora de las condiciones y el ambiente de trabajo en las

fábricas automotrices.

El taller en conjunto coincidió en evaluar que los antecedentes existentes podían servir de

guía para la creación de comisiones similares en otras actividades, adaptándolas a las par-

ticularidades propias de empresas y establecimientos de cada sector.

n Se planteó que las comisiones mixtas eran más factibles de incorporar en las negociaciones

colectivas de actividad, e incluso hubo propuestas de incluirlas como una temática obliga-

toria a considerar en todo convenio colectivo. Desde una perspectiva similar, se propuso

coordinar la función de esas comisiones en el nivel de actividad con las comisiones de con-

diciones y ambiente de trabajo en cada empresa, articulando los cometidos y competen-

cias de unas y otras.

n Se propuso que toda comisión de condiciones y ambiente de trabajo debería garantizar el

derecho de todo trabajador de pedir su intervención para evaluar una situación específica

que afecte la salud y el ambiente de trabajo.



n Se debatió sobre la integración de las comisiones con técnicos y especialistas en condicio-

nes y ambiente de trabajo, aunque generó cierto reparo la presencia de estos profesionales

en tanto pudiera producir una distorsión de la actividad gremial, y se evaluó la alternativa

de promover la capacitación técnica de los trabajadores en estas temáticas, para priorizar el

carácter gremial de estos espacios de negociación.

n Tanto los representantes empresarios cuanto los sindicales insistieron en la necesidad de

regular mecanismos que garantizaran el funcionamiento continuo de las comisiones mix-

tas de condiciones y ambiente de trabajo. Coincidieron también en que era fundamental

la continuidad de su actuación, al punto de que tampoco debía suspenderse su accionar ni

interrumpirse sus reuniones en casos de conflictos laborales entre las partes.

Capacitación sobre condiciones y ambiente de trabajo

n Se destacó la importancia central de instituir mediante la negociación colectiva planes de

capacitación, para adquirir un mayor conocimiento e impulsar la participación de todos los

sectores en el compromiso por la mejora de las condiciones y el ambiente de trabajo.

n Se propuso que la capacitación de los integrantes de las comisiones mixtas sobre condi-

ciones y ambiente de trabajo fuera una obligación, y que las partes debían establecerla

mediante la convención colectiva.

n Se consideró primordial que las comisiones, tanto a nivel general (o de actividad) cuanto

de empresa, tuvieran entre sus funciones principales la de capacitar a los trabajadores, a los

empleadores y gerenciadores sobre los problemas de salud y seguridad, para lograr mayo-

res resultados y participación en la mejora de las condiciones y ambiente de trabajo.


Capítulo XX – Condiciones y ambiente de trabajo

Art ** Salud laboral

Art ** Las partes coinciden en que la salud laboral es un derecho humano fundamental y se com-

prometen a promover el bienestar integral de los trabajadores y las trabajadoras incluidos en el

presente convenio.

Art ** Las partes entienden que es un objetivo fundamental y prioritario para la promoción del

bienestar de los trabajadores y las trabajadoras lograr la continua mejora de las condiciones y del

ambiente de trabajo.



Art ** La partes se comprometen a brindar su máximo esfuerzo en el cumplimiento, promoción e

impulso de las medidas que consideren convenientes para transformar el ámbito de trabajo en un

lugar de efectiva realización de las capacidades integrales de los trabajadores y las trabajadoras.

Art. … Condiciones y ambiente de trabajo

Art ** La empresa se compromete a mantener los lugares de trabajo en condiciones adecuadas

de higiene y seguridad; promover la vigilancia, control y evaluación de las condiciones y ambiente

de trabajo; velar por la mejora continúa de la salud de los trabajadores y las trabajadoras y de sus

condiciones de trabajo.

Art ** A los efectos de la aplicación de las normas legales y convencionales sobre condiciones y

ambiente de trabajo, se considerarán condiciones y ambiente de trabajo a todas las característi-

cas y factores del trabajo que puedan tener una influencia significativa en la generación de riesgos

para la salud de los trabajadores y las trabajadoras. Quedan específicamente incluidas en dicha

noción:

1. las condiciones de seguridad, instalaciones, infraestructura, máquinas y herramientas de los

establecimientos;

2. la incidencia de los agentes químicos, físicos, ergonómicos y biológicos presentes en el ambien-

te de trabajo y sus respectivas concentraciones e intensidades;

3. las circunstancias de orden psicosocial que rodean la relación laboral e influyen en la existencia

y/o magnitud de riesgos para la salud de los trabajadores y las trabajadoras;

4. todos los aspectos organizativos y funcionales de los establecimientos, la jornada de trabajo,

las formas de determinación de la remuneración, la organización, desarrollo y gestión del tra-

bajo, y todos los métodos, sistemas o procedimientos empleados que condicionen la calidad de

vida y el bienestar de los trabajadores y las trabajadoras.

Art ** Comisión de condiciones y ambiente de trabajo

Art ** Créase la Comisión de Condiciones y Ambiente del Trabajo, integrada por … representantes

titulares e igual número de suplentes por la parte empleadora y por … representantes titulares e

igual número de suplentes por la parte sindical.

a. La Comisión se reunirá mensualmente o con la periodicidad que establezca su reglamento in-

terno y tendrá el carácter de asesora en todo lo relativo a la vigilancia y mejora de las condicio-

nes de trabajo.

b. La Comisión elevará semestralmente un informe de evaluación de las condiciones de trabajo y

sus propuestas deberán ser consideradas por la dirección de la empresa.



Art ** La Comisión tendrá las siguientes funciones:

1. verificar el cumplimiento de la normativa legal y convencional sobre condiciones y ambiente

de trabajo;

2. evaluar de manera global e integral las condiciones y el ambiente de trabajo de los estableci-

mientos;

3. proponer normas de seguridad dirigidas a prevenir y evitar las enfermedades profesionales y

accidentes del trabajo;

4. sugerir mejoras destinadas a minimizar la acción o efectos de los agentes nocivos, priorizando

utilizar un método preventivo e integral;

5. analizar y evaluar las sugerencias y denuncias recibidas por la Comisión;

6. relevar información relativa a la aplicación de los programas de mejoramiento establecidos en

virtud de los contratos celebrados con las administradoras de riesgos de trabajo;

7. verificar la constitución efectiva de los servicios de higiene y seguridad y salud ocupacional y

promover la integración de dichos servicios con la Comisión.

Art. … Capacitación en riesgos del trabajo

Art ** Las partes se comprometen a promover el conocimiento sobre la problemática de la salud

laboral y las condiciones de trabajo, mediante programas de información y formación dirigidos a

todo su personal … comprendido o no en el presente convenio colectivo.



5. MATERIAL PARA PRESENTACIONES SOBRE LA TEMATICA NEGOCIACION COLECTIvA Y CONDICIONES DE TRABAJO

Nuevos contenidos de la Negociación ColectivaCondiciones de trabajo

Cambios en el espacio de trabajo

Concepto de salud

n Globalización de los mercados.n Recurrencia de crisis económicas y financieras.n Exigencias de competitividad.n Mercado de trabajo volátil y heterogéneo.

n Automatización micro-electrónica. (robótica y burocrática)n Organización del trabajo. (autonomía, poliva-

lencia, trabajo en equipo y círculos de calidad)n Gestión del trabajo. (relaciones humanas,

integración y compromiso)n Estructura productiva. (sistemas just in time y empresas en redes)

Reestructuración económica

Innovacióntecnológica

n Un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de enfermedades.

n Un derecho humano fundamental, cuya defensa y protección es responsabilidad es de la sociedad entera.

n Un compromiso constante con la realidad histórica y social, la cual se encuentra en constante cambio.



n Enfoque global: noción de condiciones y ambiente del trabajo. (CyMAT)n Objetivo: interpretar la situación vivida por el trabajador en su espacio

de trabajo; no sólo para conocerla, sino para mejorarla. n Ampliación del concepto tradicional de seguridad e higiene, el cual

focaliza en el esfuerzo y cargas físicas del trabajo; y los factores de riesgos ambientales.

Revisión de las condiciones del trabajo

n Higiene y seguridad en el trabajo. (riesgos químicos, físicos, ergonómicos y biológicos)

n Tiempo de trabajo. (jornada, horarios, flexibilidad, turnos, vacaciones y licencias)n Formas de remuneración. (formas de fijación salarios, primas por ausentismo,

rendimiento e insalubridad)n Organización y contenido de las tareas. (cargas mentales y cognitivas, ritmos

productivos, monotonía, división del trabajo)n Desarrollo organizacional del trabajador. (carrera profesional, capacitación y

formación, regímenes de premios y castigos)n Características personales. (estado de salud, nutrición, calificaciones y competencias)n Sistema de relaciones laborales. (participación, negociación colectiva y conflictividad)n Condiciones de vida. (vivienda, familia, actividad extra laborales)n Contexto económico, social, político y cultural. (actualización en formación de

los cambios que se verifiquen en esos ámbitos)

Factores



n Condiciones de seguridad. (instalaciones, máquinas y herramien-tas, características estructurales de edificios y locales)

n Químicos. (gases, vapores, polvos, humos, fibras)n Físicos. (ruido, temperatura, presión, radiación)n Ergonómicos. (posturas, movimientos)n Biológicos. (virus, bacterias, hongos)n Psicosociales. (aspectos globales de la organización y contenido del

trabajo – estrés laboral, síndrome del “burn-out”, acoso laboral o “mobbing”, alcoholismo y adicciones, carga mental)

La vigilancia, evaluación y mejoría de las CyMAT es un compromiso mu-tuo y permanente, que se extiende a todos los actores de las relaciones laborales:n el trabajador, sus representantes y organizaciones;n la empresa, en todos sus niveles de conducción y las organizaciones

patronales que las nuclean;n el Estado.

Riesgos

Actores



n En virtud del compromiso mutuo y permanente por la vigilancia, eva-luación y mejoría de las CyMAT, la negociación colectiva aparece como un canal efectivo para propiciar la revisión de las condiciones de trabajo.

n El convenio colectivo se convierte así en una eficaz herramienta para replantear la concepción de salud, actualizar la noción de CYMAT, y ampliar la agenda en orden a la identificación de factores de riesgo en el trabajo.

Revisión de las condiciones de trabajodesde la negociación colectiva


Capítulo XX – Condiciones y ambiente de trabajoArt ** Salud laboralArt ** Las partes coinciden en que la salud laboral es un derecho humano fundamental y se comprometen a promover el bienestar integral de los tra-bajadores y las trabajadoras incluídos en el presente convenio.

Art ** Las partes entienden que es un objetivo fundamental y prioritario para la promoción del bienestar de los trabajadores y las trabajadoras lo-grar la continua mejora de las condiciones y del ambiente de trabajo.



Art ** La partes se comprometen a brindar su máximo esfuerzo en el cum-plimiento, promoción e impulso de las medidas que consideren convenien-tes para transformar el ámbito de trabajo en un lugar de efectiva realiza-ción de las capacidades integrales de los trabajadores y las trabajadoras.

Art. … Condiciones y ambiente de trabajoArt ** La empresa se compromete a mantener los lugares de trabajo en condiciones adecuadas de higiene y seguridad; promover la vigilancia, control y evaluación de las condiciones y ambiente de trabajo; velar por la mejora continúa de la salud de los trabajadores y las trabajadoras y de sus condiciones de trabajo.

Art ** A los efectos de la aplicación de las normas legales y convenciona-les sobre condiciones y ambiente de trabajo, se considerarán condiciones y ambiente de trabajo a todas las características y factores del trabajo que puedan tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la salud de los trabajadores y las trabajadoras. Quedan específicamente in-cluidas en dicha noción:1. las condiciones de seguridad, instalaciones, infraestructura, máquinas y

herramientas de los establecimientos;2. la incidencia de los agentes químicos, físicos, ergonómicos y biológicos

presentes en el ambiente de trabajo y sus respectivas concentraciones e intensidades;

3. las circunstancias de orden psicosocial que rodean la relación laboral e influyen en la existencia y/o magnitud de riesgos para la salud de los trabajadores y las trabajadoras;

4. todos los aspectos organizativos y funcionales de los establecimientos,



la jornada de trabajo, las formas de determinación de la remuneración, la organización, desarrollo y gestión del trabajo, y todos los métodos, sistemas o procedimientos empleados que condicionen la calidad de vida y el bienestar de los trabajadores y las trabajadoras.

Art ** Comisión de Condiciones y ambiente de trabajoArt ** Créase la Comisión de Condiciones y Ambiente del Trabajo, integrada por … representantes titulares e igual número de suplentes por la parte empleadora y por … representantes titulares e igual número de suplentes por la parte sindical. a. La Comisión se reunirá mensualmente o con la periodicidad que esta-

blezca su reglamento interno y tendrá el carácter de asesora en todo lo relativo a la vigilancia y mejora de las condiciones de trabajo.

b. La Comisión elevará semestralmente un informe de evaluación de las condiciones de trabajo y sus propuestas deberán ser consideradas por la dirección de la empresa.

Art ** La Comisión tendrá las siguientes funciones:1. verificar el cumplimiento de la normativa legal y convencional sobre

condiciones y ambiente de trabajo;2. evaluar de manera global e integral las condiciones y el ambiente de

trabajo de los establecimientos;3. proponer normas de seguridad dirigidas a prevenir y evitar las enferme-

dades profesionales y accidentes del trabajo;4. sugerir mejoras destinadas a minimizar la acción o efectos de los agen-

tes nocivos, priorizando utilizar un método preventivo e integral; 5. analizar y evaluar las sugerencias y denuncias recibidas por la Comisión;



6. relevar información relativa a la aplicación de los programas de mejora-miento establecidos en virtud de los contratos celebrados con las admi-nistradoras de riesgos de trabajo;

7. verificar la constitución efectiva de los servicios de higiene y seguridad y salud ocupacional y promover la integración de dichos servicios con la Comisión.

Art. … Capacitación en riesgos del trabajoArt ** Las partes se comprometen a promover el conocimiento sobre la problemática de la salud laboral y las condiciones de trabajo, mediante programas de información y formación dirigidos a todo su personal … comprendido o no en el presente convenio colectivo.



1. INTRODUCCION

Al amparo de los principios inherentes al trabajo decente, al fortalecimien-

to de los contenidos negociales y a la democratización de las relaciones del

trabajo, el convenio colectivo se transforma en el canal por excelencia para

que los actores sociales puedan promover una regulación progresiva y pro-

gresista de las relaciones laborales en la empresa.

Tomando los derechos consagrados en la Ley de Asociaciones Sindicales

como punto de partida, el convenio colectivo de trabajo puede avanzar en

la regulación de temas específicos que la legislación deja abiertos o no prevé

en particular una regulación.

Desde esa perspectiva este taller propone cinco problemáticas específicas

que la convención colectiva podría regular:

1. la determinación del número de delegados;

2. el crédito horario;

3. la reglamentación de asambleas informativas y deliberativas;

4. el procedimiento para la elección de los delegados; y

5. la creación de comisiones paritarias específicas.

La propuesta temática parte de la convicción de que el tratamiento conjunto

de las partes y los acuerdos que se alcancen sobre las mencionadas situacio-

nes, conllevará al enriquecimiento de la negociación colectiva y al fortaleci-

miento de las relaciones laborales en la empresa, promoviendo así concretos

beneficios para las empresas, los trabajadores y sus organizaciones gremia-

les, como también para la sociedad en su conjunto.

5 NEGOCIACION COLECTIvAY REPRESENTACION SINDICAL EN LA EMPRESA




En aras de consolidar los principios que propicia el concepto de trabajo decente, la negocia-

ción colectiva aparece como una herramienta idónea para que las partes puedan debatir y

acordar cuestiones que suelen presentar dificultades a la hora de ejercer los derechos consa-

grados en el Título VI de la Ley No 23.551, así como en su Decreto Reglamentario N° 467/88.

Toda vez que la legislación constituye un marco y un punto de partida, la convención colectiva

puede avanzar en puntos específicos que la ley deja abiertos o no prevé específicamente, y so-

bre los cuales empleadores y trabajadores pueden fijar los intereses en pugna y alcanzar una

composición de los mismos, fortaleciendo la democratización de las relaciones laborales.

En ese orden de ideas cabe señalar, entre otros, la determinación concreta del número de dele-

gados que habría de representar al colectivo de trabajadores involucrados; las cuestiones ati-

nentes a su elección (lugares, períodos, horarios, turnos, secciones, personal total de la empresa

en condiciones de elegir, participación de los trabajadores en el acto eleccionario, etc.), el cré-

dito horario reconocido a cada uno de los representantes para ejercer su cometido gremial.

Otro tema que bien puede ser objeto de regulación convencional es el crédito horario para

los delegados con relación a la formación profesional que contempla el Capítulo VIII de la

LCT (incorporado por el art. 1° de la Ley N° 24.576), que prevé el derecho del trabajador a

una cantidad de horas del tiempo total anual del trabajo para realizar, fuera de su lugar de

trabajo, actividades de formación y/o capacitación que él juzgue de su propio interés. Si bien

esa normativa no establece distingo alguno entre los trabajadores, es razonable pensar en la

necesidad de una regulación específica para los delegados teniendo en cuenta que sus fun-

ciones gremiales exigen una preparación y capacitación en diversas temáticas que hacen a su

particular formación profesional.

Para el ejercicio de la representación, a su vez, tenemos otro punto de difícil resolución en

la práctica, que es el relativo a la realización de asambleas de trabajadores en el lugar de

trabajo, sean tanto informativas como deliberativas. Se trata de una cuestión compleja y sin

regulación normativa específica, que suele traer aparejados problemas tanto para los traba-

jadores como para los empleadores. Lo que amerita establecer por consenso las reglas a las

cuales las partes se someterán cada vez que esta situación acaezca, en particular sobre su

convocatoria, los participantes, el lugar de celebración y el tiempo de duración; con la debi-

da consideración, a esos efectos, de los aspectos productivos propios del establecimiento,



estableciendo pautas concretas que alterando lo mínimo posible la actividad, faciliten la rea-

lización de esas asambleas y la participación democrática de todos los trabajadores a los que

alcance la convocatoria respectiva.

En cuanto a la elección de delegados, sería útil regular, convencionalmente, aspectos relacio-

nados con permisos gremiales para quienes actúen como fiscales de actos electorales, en es-

pecial cuando las elecciones duran varios días y las tareas comiciales exigen ausentarse del

establecimiento.

Otro aspecto que puede atender la negociación colectiva es el vinculado a la representación

gremial en todos los turnos de trabajo de una planta o establecimiento, asegurando la presen-

cia sindical práctica y efectiva, que no se verifica en muchos casos.

3. CONCLUSIONES

En relación a la vinculación entre la negociación colectiva y la representación sindical en la

empresa, así como en todo cuanto hace al desarrollo de las relaciones laborales se pueden

destacar diversos aspectos que han resultado de interés en el transcurso de este taller.

En ese sentido se justifica hacer particular mención de la experiencia del sindicato gráfico,

que ha alcanzado acuerdos con la representación empleadora para establecer un número de

delegados distinto al fijado en la ley y una cantidad de horas de crédito horario para los repre-

sentantes sindicales.

También hubo coincidencias acerca de la importancia de establecer el lugar físico para el local

gremial dentro de la empresa, como regulación específica de la convención colectiva.

Hubo notorios consensos en cuanto a la relevancia de tratar convencionalmente las cuestio-

nes vinculadas a la convocatoria y funcionamiento de las asambleas en los lugares de trabajo.

Otro de los temas que concitó mayor atención para la inclusión en cláusulas convencionales

fue el relativo a la disponibilidad de tiempo para acceder a la capacitación. De igual forma

hubo notables consensos en la conveniencia de constituir comisiones para temáticas específi-

cas, las cuales podrían ser tratadas en los convenios de actividad, y coordinarse en el marco de

una negociación articulada con los convenios o acuerdos de empresa.



En cuanto a la integración de esas comisiones específicas, debería tratarse de delegados sin-

dicales con capacitación específica en relación a la temática abordada y no de técnicos ajenos

a la representación gremial, más allá de la posibilidad de contar con asesores y de su eventual

participación en las reuniones.

Si bien es difícil establecer pautas universales aplicables a todas las actividades, y la diversidad

de situaciones sectoriales obliga a analizar las peculiaridades respectivas para normarlas, se

verifican en la práctica necesidades comunes a todas que justifican la promoción de su abor-

daje por la negociación colectiva, la cual constituye un medio idóneo para adaptar un criterio

general a los requerimientos singulares de cada actividad o empresa.


Art ** Designación y número de los representantes gremiales

La designación de representantes del personal en lo que se refiere a los requisitos personales y al pro-

cedimiento para la elección se ajustará a lo establecido en la Ley Nº 23.551 y su reglamentación.

Con relación a la cantidad total de delegados por empresa o establecimiento, ella se ajustará a la

siguiente escala:

a. hasta 50 trabajadores, … representantes;

b. de 51 a 100, … representantes;

c. de 101 en adelante, … representantes más por cada … trabajadores que excedan de ….

Art ** Garantías y derechos

Los delegados del personal, los miembros de las comisiones gremiales internas, los miembros del

organo directivo de la entidad sindical, electos de acuerdo a los procedimientos establecidos por

la Ley No 23.551 y el Decreto Nº 467/88, tendrán en el ejercicio de su función representativa las

siguientes garantías y derechos:

a. el acceso y libre circulación por los lugares de trabajo sin entorpecer el normal funcionamiento

del establecimiento, dentro de los horarios habituales de trabajo;

b. el derecho a que se les facilite el uso de carteleras ubicadas en lugares visibles en zonas de fácil

acceso para los trabajadores, para efectuar las comunicaciones que estimen pertinentes;

c. el reconocimiento por parte de los empleadores de …. horas remuneradas para realizar activi-

dades de formación y/o capacitación que él juzgue de su propio interés (Ley N° 24.576);



d. un crédito de horas diarias, acumulativas en forma mensual, dentro de la jornada de trabajo y

retribuidas de acuerdo con la siguiente escala:

Hasta 50 trabajadores representados: … horas

De 51 a 100 trabajadores representados: … horas


De 251 a 500 trabajadores representados: … hora


De 751 a 1.000 trabajadores representados: … horas

De 1.000 trabajadores en adelante: … horas.

Art ** Lugar para los delegados

A los fines del artículo 44 de la Ley Nº 23.551, los empleadores facilitarán a la entidad sindical sig-

nataria del presente convenio un lugar para el desarrollo de tareas de los delegados de personal.

Asambleas informativas y deliberativas

Art ** Realización y participación

Las empresas, en cumplimiento de las normas vigentes, garantizarán el derecho de todo su per-

sonal, cualquiera sea la modalidad contractual, de participar en las asambleas informativas y

deliberativas en el ámbito de la empresa, debiendo a esos fines otorgar un espacio adecuado que

facilite la concurrencia de todo el personal convocado.

La entidad sindical, conforme a la cantidad de personal involucrado y el funcionamiento del esta-

blecimiento, adoptará los recaudos necesarios para que el ejercicio de ese derecho se concrete en

un marco de razonabilidad, procurando en la medida de lo posible de no entorpecer el funciona-

miento de la empresa y/o establecimiento.

Art ** Comunicación de las asambleas

Las asambleas deberán ser comunicadas al empleador en forma previa a su realización y con

una anticipación mínima de 24 horas, salvo que mediaren circunstancias extraordinarias que

justifiquen un plazo menor, debiendo constar en dicha comunicación la fecha y hora, así como

el término de duración de la misma que no podrá exceder de … horas en el caso de asambleas

informativas y de … horas en las asambleas deliberativas.



Art. … Comisión de Condiciones y Ambiente de Trabajo

Art ** Constitución e integración

En aquellos establecimientos en que se desempeñen más de … trabajadores, el Sindicato y la Em-

presa deberán constituir una Comisión de Condiciones y Ambiente del Trabajo, que estará inte-

grada por TRES (3) miembros en representación de cada parte. De los tres miembros, uno deberá

ser especialista en higiene y seguridad, otro en medicina del trabajo y el tercero un representante

gremial y empresarial, respectivamente.

Art ** Atribuciones y funciones

La Comisión tendrá las siguientes funciones:

a. fiscalizar el cumplimiento de toda la normativa vigente en la materia, sin perjuicio de las compe-

tencias y acciones previstas en las leyes No 24.557 y No 19.587 o las que en el futuro las reemplace;

b. proponer la adopción de acciones dirigidas a fortalecer la prevención y a evitar accidentes;

c. formular recomendaciones para mejorar la aplicación de la normativa vigente;

d. proponer y diseñar sistemas de señalización e instructivos para el uso de elementos de protec-

ción personal o general;

e. analizar y evaluar las sugerencias y denuncias recibidas en la Comisión en materia de higiene y

seguridad en el trabajo;

f. realizar la inspección periódica y regular de los lugares de trabajo a efectos de detectar riesgos

físicos y prácticas peligrosas;

g. promover la realización de cursos de capacitación, de primeros auxilios, de prevención de ac-

cidentes, así como verificar la realización de los cursos obligatorios previstos en la normativa

vigente;

h. control y seguimiento de los programas de mejoramiento comprometidos por la empresa;

i. recibir denuncias relativas a los temas de higiene y seguridad en el trabajo.

Art ** Reglamento interno

La Comisión dictará su reglamento de funcionamiento interno y adoptará las medidas necesarias

para su difusión y conocimiento.

Art ** Resoluciones

Las resoluciones de la Comisión se adoptarán por acuerdo de partes y si éste no fuera posible de-

berán realizar un informe en el que consten los distintos puntos de vista así como las sugerencias

y propuestas formuladas.



4. MATERIAL PARA PRESENTACIONES SOBRE LA TEMATICA NEGOCIACION COLECTIvA Y REPRESENTACION SINDICAL EN LA EMPRESA

Nuevos contenidos de la Negociación ColectivaRepresentación sindical en la empresa

Representación sindical en la empresa

Título VI de la Ley No 23.551y Decreto Reglamentario No 467/88

n Determinación específica del número.n Formalidades propias del proceso para ser elegido.s (lugares, tiempos,

horarios, turnos, secciones, colectivo de trabajadores incluidos, etc.)n Crédito horario para ejercer la representación y los roles determinados

por la Ley No 23.551.n Capítulo VIII de la LCT, Ley No 24.576.

Delegados gremiales



n Convocatoria y comunicación.n Quienes pueden participar.n Lugares de celebración.n Tiempos de duración y prolongación.n Rol del establecimiento.n Participación democrática de los trabajadores.

Informativas Deliberativas

Asambleas

ClAuSulAS CoNVENCIoNAlES

REPRESENTACION GREMIAL EN LAS EMPRESAS. DELEGADOS

Art ** Designación y número de los representantes gremialesLa designación de representantes del personal en lo que se refiere a los requisitos personales y al procedimiento para la elección se ajustará a lo establecido en la Ley Nº 23.551 y su reglamentación. Con relación a la cantidad total de delegados por empresa o establecimien-to, ella se ajustará a la siguiente escala:a. hasta 50 trabajadores, … representantes;b. de 51 a 100, … representantes;c. de 101 en adelante, … representantes más por cada … trabajadores

que excedan de ….



Art ** Garantías y derechosLos delegados del personal, los miembros de las comisiones gremiales in-ternas, los miembros del organo directivo de la entidad sindical, electos de acuerdo a los procedimientos establecidos por la Ley No 23.551 y el Decreto Nº 467/88, tendrán en el ejercicio de su función representativa las siguien-tes garantías y derechos: a. el acceso y libre circulación por los lugares de trabajo sin entorpecer el

normal funcionamiento del establecimiento, dentro de los horarios ha-bituales de trabajo;

b. el derecho a que se les facilite el uso de carteleras ubicadas en lugares visibles en zonas de fácil acceso para los trabajadores, para efectuar las comunicaciones que estimen pertinentes;

c. el reconocimiento por parte de los empleadores de …. horas remune-radas para realizar actividades de formación y/o capacitación que él juzgue de su propio interés (Ley N° 24.576);

d. un crédito de horas diarias, acumulativas en forma mensual, dentro de la jornada de trabajo y retribuidas de acuerdo con la siguiente escala:

Hasta 50 trabajadores representados: … horas De 51 a 100 trabajadores representados: … horas De 101 a 250 trabajadores representados: … horas De 251 a 500 trabajadores representados: … hora De 501 a 750 trabajadores representados: … horas De 751 a 1.000 trabajadores representados: … horas De 1.000 trabajadores en adelante: … horas.

Art ** Lugar para los delegadosA los fines del artículo 44 de la Ley Nº 23.551, los empleadores facilitarán a la entidad sindical signataria del presente convenio un lugar para el desa-rrollo de tareas de los delegados de personal.



ASAMBLEAS INFORMATIvAS Y DELIBERATIvAS

Art ** Realización y participaciónLas empresas, en cumplimiento de las normas vigentes, garantizarán el derecho de todo su personal, cualquiera sea la modalidad contractual, de participar en las asambleas informativas y deliberativas en el ámbito de la empresa, debiendo a esos fines otorgar un espacio adecuado que facilite la concurrencia de todo el personal convocado.

La entidad sindical, conforme a la cantidad de personal involucrado y el funcionamiento del establecimiento, adoptará los recaudos necesarios para que el ejercicio de ese derecho se concrete en un marco de razonabilidad, procurando en la medida de lo posible de no entorpecer el funcionamiento de la empresa y/o establecimiento.

Art ** Comunicación de las asambleasLas asambleas deberán ser comunicadas al empleador en forma previa a su realización y con una anticipación mínima de 24 horas, salvo que mediaren circunstancias extraordinarias que justifiquen un plazo menor, debiendo constar en dicha comunicación la fecha y hora, así como el término de du-ración de la misma que no podrá exceder de … horas en el caso de asam-bleas informativas y de … horas en las asambleas deliberativas.

COMISION DE CONDICIONES Y AMBIENTE DE TRABAJO

Art ** Constitución e integraciónEn aquellos establecimientos en que se desempeñen más de … trabajado-res, el sindicato y la empresa deberán constituir una Comisión de Condicio-nes y Ambiente del Trabajo, que estará integrada por TRES (3) miembros en representación de cada parte. De los tres miembros, uno deberá ser espe-cialista en higiene y seguridad, otro en medicina del trabajo y el tercero un representante gremial y empresarial, respectivamente.



Art ** Atribuciones y funcionesLa Comisión tendrá las siguientes funciones: a. fiscalizar el cumplimiento de toda la normativa vigente en la materia,

sin perjuicio de las competencias y acciones previstas en las leyes No 24.557 y No 19.587 o las que en el futuro las reemplacen;

b. proponer la adopción de acciones dirigidas a fortalecer la prevención y a evitar accidentes;

c. formular recomendaciones para mejorar la aplicación de la normativa vigente;

d. proponer y diseñar sistemas de señalización e instructivos para el uso de elementos de protección personal o general;

e. analizar y evaluar las sugerencias y denuncias recibidas en la Comisión en materia de higiene y seguridad en el trabajo;

f. realizar la inspección periódica y regular de los lugares de trabajo a efec-tos de detectar riesgos físicos y prácticas peligrosas;

g. promover la realización de cursos de capacitación, de primeros auxilios, de prevención de accidentes, así como verificar la realización de los cur-sos obligatorios previstos en la normativa vigente;

h. control y seguimiento de los programas de mejoramiento comprometi-dos por la empresa;

i. recibir denuncias relativas a los temas de higiene y seguridad en el trabajo. Art ** Reglamento internoLa Comisión dictará su reglamento de funcionamiento interno y adoptará las medidas necesarias para su difusión y conocimiento.

Art ** ResolucionesLas resoluciones de la Comisión se adoptarán por acuerdo de partes y si éste no fuera posible deberán realizar un informe en el que consten los distintos puntos de vista así como las sugerencias y propuestas formuladas.


Anexonormativo



INTRODUCCION

El siguiente Anexo tiene por objeto destacar la normativa nacional e interna-

cional más relevante y específica sobre las temáticas tratadas en los módulos

del Segundo Taller de Nuevos Contenidos de la Negociación Colectiva.

La normativa de carácter general sobre negociación colectiva puede ser

consultada en el volumen I de la colección sobre Negociación Colectiva y

Diálogo Social, correspondiente a los módulos debatidos en el Primer Taller

de Nuevos Contenidos de la Negociación Colectiva (Negociación Colectiva y

Formación Profesional; Negociación Colectiva y Teletrabajo; Negociación Co-

lectiva y Relación de Género; Negociación Colectiva y Responsabilidad Social

Empresaria; Negociación Colectiva y Adicciones; y Negociación Colectiva y

Discapacidad). En el Anexo Normativo de dicha edición se encuentran:

n Ley No 14.250 - Convenciones colectivas de trabajo

n Ley No 23.546 - Procedimiento para la negociación colectiva

n Decreto No 200/88 - Reglamentación del procedimiento para las negociacio-

nes colectivas

n Convenio No 87 OIT sobre la libertad sindical y la protección del derecho de

sindicación

n Convenio No 98 OIT sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva

n Convenio No 151 OIT sobre las relaciones de trabajo en la administración pública

n Convenio No 154 OIT sobre negociación colectiva

n Recomendación No 91 OIT sobre los contratos colectivos



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Anex

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RECOMENDACION No 92 OIT SOBRE LA CONCILIACIONY EL ARBITRAJE vOLUNTARIOS

La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:

Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina In-

ternacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 6 junio 1951 en su

trigésima cuarta reunión;

Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas a la

conciliación y al arbitraje voluntarios, cuestión que está comprendida en el

quinto punto del orden del día de la reunión, y

Después de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de

una recomendación, cuya aplicación quedaría garantizada por las partes in-

teresadas o por las autoridades públicas, según el método que sea más apro-

piado a las condiciones nacionales,

adopta, con fecha veintinueve de junio de mil novecientos cincuenta y uno,

la siguiente Recomendación, que podrá ser citada como la Recomendación

sobre la conciliación y el arbitraje voluntarios, 1951:

I. Conciliación voluntaria

1. Se deberían establecer organismos de conciliación voluntaria, apropiados

a las condiciones nacionales, con objeto de contribuir a la prevención y

solución de los conflictos de trabajo entre empleadores y trabajadores.

NEGOCIACION COLECTIvA, CONFLICTOY PROCEDIMIENTO PREvENTIvO DE CRISIS



2. Todo organismo de conciliación voluntaria, establecido sobre una base mixta, debería com-

prender una representación igual de empleadores y de trabajadores.

3.

1) El procedimiento debería ser gratuito y expeditivo; todo plazo que prescriba la legislación

nacional debería fijarse previamente y reducirse al mínimo.

2) Se deberían adoptar disposiciones para que el procedimiento pueda entablarse a iniciativa

de una de las partes en conflicto, o de oficio por organismos de conciliación voluntaria.

4. Si un conflicto ha sido sometido a un procedimiento de conciliación con el consentimiento

de todas las partes interesadas, debería estimularse a las mismas para que se abstengan de

recurrir a huelgas y a lock outs mientras dure el procedimiento de conciliación.

5. Todos los acuerdos que pudieren celebrar las partes durante el procedimiento de concilia-

ción o a la terminación del mismo deberían redactarse por escrito y considerarse equivalen-

tes a contratos celebrados normalmente.

II. Arbitraje voluntario

6. Si un conflicto ha sido sometido al arbitraje, con el consentimiento de todas las partes in-

teresadas, para su solución final, debería estimularse a las partes para que se abstengan

de recurrir a huelgas y a lock outs mientras dure el procedimiento de arbitraje y para que

acepten el laudo arbitral.

III. Disposición general

7. Ninguna de las disposiciones de esta Recomendación podrá interpretarse en modo alguno

en menoscabo del derecho de huelga.



LEY No 14.786 – CONCILIACION OBLIGATORIA Y ARBITRAJE vOLUNTARIO (1959)

Artículo 1º.- Los conflictos de intereses cuyo conocimiento sea de la competencia del Mi-

nisterio de Trabajo y Seguridad Social, se substanciarán conforme a las disposiciones de la

presente ley.

Artículo 2º.- Suscitado un conflicto que no tenga solución entre las partes, cualquiera de éstas

deberá, antes de recurrir a medidas de acción directa, comunicarlo a la autoridad administrati-

va, para formalizar los trámites de la instancia obligatoria de conciliación.

El ministerio podrá, asimismo, intervenir de oficio, si lo estimare oportuno, en atención a la

naturaleza del conflicto.

Artículo 3º.- La autoridad de aplicación estará facultada para disponer la celebración de las

audiencias que considere necesarias para lograr un acuerdo. Cuando no logre avenir a las par-

tes, podrá proponer una fórmula conciliatoria, y a tal fin estará autorizada para realizar inves-

tigaciones, recabar asesoramiento de las reparticiones públicas o instituciones privadas y, en

general, ordenar cualquier medida que tienda al más amplio conocimiento de la cuestión que

se ventile.

Artículo 4º.- Si la fórmula conciliatoria propuesta o las que pudieren sugerirse en su reem-

plazo no fuere admitida el mediador invitará a las partes a someter la cuestión al arbitraje. No

admitido el ofrecimiento, se dará a publicidad un informe que contendrá la indicación de las

causas del conflicto, un resumen de las negociaciones, la fórmula de conciliación propuesta, y

la parte que la propuso, la aceptó o rechazó.

Artículo 5º.- Aceptado el ofrecimiento suscribirán un compromiso que indicará:

a) el nombre del árbitro;

b) los puntos en discusión;

c) si las partes ofrecerán o no pruebas y en su caso término de producción de las mismas;

d) plazo en el cual deberá expedirse el árbitro.

El árbitro tendrá amplias facultades para efectuar las investigaciones que fueren necesarias

para la mejor dilucidación de la cuestión planteada.

Anex

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Artículo 6º.- La sentencia arbitral será dictada en el término de 10 días hábiles prorrogables si

se dispusieran medidas para mejor proveer y tendrá un plazo mínimo de vigencia de 6 meses.

Contra ella no se admitirá otro recurso que el de nulidad, que deberá interponerse conforme a

lo prescripto en el artículo 126, “in fine” del Decreto 32.347/44 (Ley 12.948), fundado en haber-

se laudado en cuestiones no comprendidas o fuera del término convenido.

Artículo 7º.- El laudo tendrá los mismos efectos que las convenciones colectivas a que se

refiere la ley 14.250.

En lo que respecta a su vigencia será de aplicación lo dispuesto por el artículo 17, “in fine” de

la citada ley.

Artículo 8º.- Antes de que se someta un diferendo a la instancia de conciliación y mientras

no se cumplen los términos que fija el artículo 11, las partes no podrán adoptar medidas de

acción directa.

Se considerarán medidas de acción directa todas aquellas que importen innovar respecto de

la situación anterior al conflicto. La autoridad de aplicación podrá intimar previa audiencia de

partes se disponga el cese inmediato de la medida adoptada.

Artículo 9º.- En el supuesto de que la medida adoptada por el empleador consistiera en el

cierre del establecimiento, en la suspensión o rescisión de uno o más contratos de trabajo, o en

cambios en las condiciones de trabajo, el incumplimiento de la intimación prevista en el artí-

culo anterior dará a los trabajadores, en su caso, el derecho a percibir la remuneración que les

habría correspondido si la medida no se hubiere adoptado. Ello sin perjuicio de hacer pasible

al empleador de una multa de mil a diez mil pesos por cada trabajador afectado.

La huelga o la disminución voluntaria y premeditada de la producción por debajo de los lími-

tes normales, traerá aparejado para los trabajadores la pérdida del derecho a percibir las re-

muneraciones correspondientes al período de cesación o reducción del trabajo si no cesaren

después de la intimación de la autoridad de aplicación.

Artículo 10.- La autoridad de aplicación estará facultada para disponer, al tomar conocimien-

to del diferendo, que el estado de cosas se retrotraiga al existente con anterioridad al acto

o hecho que hubiere determinado el conflicto. Esta disposición tendrá vigencia durante el

término a que se refiere el artículo 11 de la presente ley.



Artículo 11.- Desde que la autoridad competente tome conocimiento del diferendo hasta

que ponga fin a la gestión conciliatoria no podrá mediar un plazo mayor de quince días. Este

término podrá prorrogarse por cinco días más cuando, en atención a la actitud de las partes, el

conciliador prevea la posibilidad de lograr un acuerdo.

Vencidos los plazos referidos sin que hubiera sido aceptada una fórmula de conciliación ni

suscrito un compromiso arbitral podrán las partes recurrir a las medidas de acción directa que

estimaren convenientes.

Artículo 12.- Las disposiciones de la presente ley, en lo referente a la gestión conciliatoria,

podrán aplicarse también en los casos de conflictos colectivos de derecho, como instancia

previa voluntaria a la intervención que le compete a las comisiones paritarias a que se refiere

el artículo 14 de la Ley 14.250. El sometimiento al procedimiento indicado no impide la inter-

vención ulterior de los organismos mencionados.

Artículo 13.- La concurrencia ante la autoridad de aplicación será obligatoria y la incompare-

cencia injustificada será sancionada de conformidad con lo previsto por el Decreto 21.877/44

(Ley 12.921).

Artículo 14.- La presente ley no es de aplicación a los diferendos suscitados en las actividades

reguladas por las leyes 12.713 y 13.020, ni afecta el derecho de las partes a acordar procedi-

mientos distintos de conciliación y arbitraje.

Artículo 15.- Comuníquese al Poder Ejecutivo.

Anex

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LEY No 24.013 – LEY NACIONAL DE EMPLEO (1991). ARTS. 98 A 105

Capítulo 6Procedimiento preventivo de crisis de empresas

Artículo 98.- Con carácter previo a la comunicación de despidos o suspensiones por razones

de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, que afecten a más del 15 por ciento de los

trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores; a más del 10 por ciento en empresas

de entre 400 y 1.000 trabajadores; y a más del 5 por ciento en empresas de más de 1.000 traba-

jadores, deberá sustanciarse el procedimiento preventivo de crisis previsto en este capítulo.

Artículo 99.- El procedimiento de crisis se tramitará ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad

Social, a instancia del empleador o de la asociación sindical de los trabajadores.

En su presentación, el peticionante fundamentará su solicitud, ofreciendo todos los elementos

probatorios que considere pertinentes.

Artículo 100.- Dentro de las 48 horas de efectuada la presentación, el Ministerio dará traslado

a la otra parte, y citará al empleador y a la asociación sindical a una primera audiencia, dentro

de los cinco días.

Artículo 101.- En caso de no existir acuerdo en la audiencia prevista en el artículo anterior,

se abrirá un período de negociación entre el empleador y la asociación sindical, el que tendrá

una duración máxima de 10 días.

Artículo 102.- El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, de oficio o a petición de parte, podrá:

a) Recabar informes aclaratorios o ampliatorios acerca de los fundamentos de la petición;

b) Realizar investigaciones, pedir dictámenes y asesoramiento, y cualquier otra medida para

mejor proveer.

Artículo 103.- Si las partes, dentro de los plazos previstos en este capítulo, arribaren a un

acuerdo, lo elevarán al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, quien dentro del plazo de 10

días podrá:

a) Homologar el acuerdo con la misma eficacia que un convenio colectivo de trabajo;

b) Rechazar el acuerdo mediante resolución fundada.

Vencido el plazo sin pronunciamiento administrativo, el acuerdo se tendrá por homologado.



Artículo 104.- A partir de la notificación, y hasta la conclusión del procedimiento de crisis, el

empleador no podrá ejecutar las medidas objeto del procedimiento, ni los trabajadores ejer-

cer la huelga u otras medidas de acción sindical.

La violación de esta norma por parte del empleador determinará que los trabajadores afecta-

dos mantengan su relación de trabajo y deba pagárseles los salarios caídos.

Si los trabajadores ejercieren la huelga u otras medidas de acción sindical, se aplicará lo pre-

visto en la ley 14.786.

Artículo 105.- Vencidos los plazos previstos en este capítulo sin acuerdo de partes se dará por

concluido el procedimiento de crisis.

Anex

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Anex

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CONvENCION SOBRE LOS DERECHOS DEL NIñO DE LA ONU. ART. 32RATIFICADA POR LEY No23.849 (1990)

Artículo 32.-

1. Los Estados Partes reconocen el derecho del niño a estar protegido con-

tra la explotación económica y contra el desempeño de cualquier trabajo

que pueda ser peligroso o entorpecer su educación, o que sea nocivo para

su salud o para su desarrollo físico, mental, espiritual, moral o social.

2. Los Estados Partes adoptarán medidas legislativas, administrativas, socia-

les y educacionales para garantizar la aplicación del presente artículo. Con

ese propósito y teniendo en cuenta las disposiciones pertinentes de otros

instrumentos internacionales, los Estados Partes, en particular:

a) fijarán una edad o edades mínimas para trabajar;

b) dispondrán la reglamentación apropiada de los horarios y condiciones

de trabajo;

c) estipularán las penalidades u otras sanciones apropiadas para asegu-

rar la aplicación efectiva del presente artículo.

2 NEGOCIACION COLECTIvA, ERRADICACION DEL TRABAJO INFANTILY REGULACION DEL TRABAJO ADOLESCENTE



CONvENIO No 138 OIT SOBRE EDAD MINIMA. RATIFICADO POR LEY No 24.650 (1996)


Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Traba-

jo, y congregada en dicha ciudad el 6 junio 1973 en su quincuagésima octava reunión;

Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas a la edad mínima de ad-

misión al empleo, cuestión que constituye el cuarto punto del orden del día de la reunión;

Teniendo en cuenta las disposiciones de los siguientes convenios: Convenio sobre la edad

mínima (industria), 1919; Convenio sobre la edad mínima (trabajo marítimo), 1920; Convenio

sobre la edad mínima (agricultura),1921; Convenio sobre la edad mínima (pañoleros y fogone-

ros), 1921; Convenio sobre la edad mínima (trabajos no industriales), 1932; Convenio (revisa-

do) sobre la edad mínima (trabajo marítimo), 1936; Convenio (revisado) sobre la edad mínima

(industria), 1937; Convenio (revisado) sobre la edad mínima (trabajos no industriales), 1937;

Convenio sobre la edad mínima (pescadores), 1959, y Convenio sobre la edad mínima (trabajo

subterráneo), 1965;

Considerando que ha llegado el momento de adoptar un instrumento general sobre el tema

que reemplace gradualmente a los actuales instrumentos, aplicables a sectores económicos

limitados, con miras a lograr la total abolición del trabajo de los niños, y

Después de haber decidido que dicho instrumento revista la forma de un convenio interna-

cional,

adopta, con fecha veintiséis de junio de mil novecientos setenta y tres, el presente Convenio,

que podrá ser citado como el Convenio sobre la edad mínima, 1973:

Artículo 1.-

Todo Miembro para el cual esté en vigor el presente Convenio se compromete a seguir una

política nacional que asegure la abolición efectiva del trabajo de los niños y eleve progresiva-

mente la edad mínima de admisión al empleo o al trabajo a un nivel que haga posible el más

completo desarrollo físico y mental de los menores.



Artículo 2.-

1. Todo Miembro que ratifique el presente Convenio deberá especificar, en una declaración

anexa a su ratificación, la edad mínima de admisión al empleo o al trabajo en su territorio

y en los medios de transporte matriculados en su territorio; a reserva de lo dispuesto en

los artículos 4 a 8 del presente Convenio, ninguna persona menor de esa edad deberá ser

admitida al empleo o trabajar en ocupación alguna.

2. Todo Miembro que haya ratificado el presente Convenio podrá notificar posteriormente

al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo, mediante otra declaración, que

establece una edad mínima más elevada que la que fijó inicialmente.

3. La edad mínima fijada en cumplimiento de lo dispuesto en el párrafo 1 del presente artículo

no deberá ser inferior a la edad en que cesa la obligación escolar, o en todo caso, a quince

años.

4. No obstante las disposiciones del párrafo 3 de este artículo, el Miembro cuya economía y

medios de educación estén insuficientemente desarrollados podrá, previa consulta con las

organizaciones de empleadores y de trabajadores interesadas, si tales organizaciones exis-

ten, especificar inicialmente una edad mínima de catorce años.

5. Cada Miembro que haya especificado una edad mínima de catorce años con arreglo a las

disposiciones del párrafo precedente deberá declarar en las memorias que presente sobre

la aplicación de este Convenio, en virtud del artículo 22 de la Constitución de la Organiza-

ción Internacional del Trabajo:

a) que aún subsisten las razones para tal especificación, o

b) que renuncia al derecho de seguir acogiéndose al párrafo 1 anterior a partir de una

fecha determinada.

Artículo 3.-

1. La edad mínima de admisión a todo tipo de empleo o trabajo que por su naturaleza o las

condiciones en que se realice pueda resultar peligroso para la salud, la seguridad o la mora-

lidad de los menores no deberá ser inferior a dieciocho años.

2. Los tipos de empleo o de trabajo a que se aplica el párrafo 1 de este artículo serán determina-

dos por la legislación nacional o por la autoridad competente, previa consulta con las organi-

zaciones de empleadores y de trabajadores interesadas, cuando tales organizaciones existan.

Anex

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3. No obstante lo dispuesto en el párrafo 1 de este artículo, la legislación nacional o la autori-

dad competente, previa consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores

interesadas, cuando tales organizaciones existan, podrán autorizar el empleo o el trabajo a

partir de la edad de dieciséis años, siempre que queden plenamente garantizadas la salud,

la seguridad y la moralidad de los adolescentes, y que éstos hayan recibido instrucción o

formación profesional adecuada y específica en la rama de actividad correspondiente.

Artículo 4.-

1. Si fuere necesario, la autoridad competente, previa consulta con las organizaciones intere-

sadas de empleadores y de trabajadores, cuando tales organizaciones existan, podrá excluir

de la aplicación del presente Convenio a categorías limitadas de empleos o trabajos respec-

to de los cuales se presente problemas especiales e importantes de aplicación.

2. Todo Miembro que ratifique el presente Convenio deberá enumerar, en la primera memoria

sobre la aplicación del Convenio que presente en virtud del artículo 22 de la Constitución

de la Organización Internacional del Trabajo, las categorías que haya excluido de acuerdo

con lo dispuesto en el párrafo 1 de este artículo, explicando los motivos de dicha exclusión,

y deberá indicar en memorias posteriores el estado de su legislación y práctica respecto de

las categorías excluidas y la medida en que aplica o se propone aplicar el presente Conve-

nio a tales categorías.

3. El presente artículo no autoriza a excluir de la aplicación del Convenio los tipos de empleo

o trabajo a que se refiere el artículo 3.

Artículo 5.-

1. El Miembro cuya economía y cuyos servicios administrativos estén insuficientemente de-

sarrollados podrá, previa consulta con las organizaciones interesadas de empleadores y de

trabajadores, cuando tales organizaciones existan, limitar inicialmente el campo de aplica-

ción del presente Convenio.

2. Todo Miembro que se acoja al párrafo 1 del presente artículo deberá determinar, en una

declaración anexa a su ratificación, las ramas de actividad económica o los tipos de empresa

a los cuales aplicará las disposiciones del presente Convenio.

3. Las disposiciones del presente Convenio deberán ser aplicables, como mínimo, a: minas

y canteras; industrias manufactureras; construcción; servicios de electricidad, gas y agua;



saneamiento; transportes, almacenamiento y comunicaciones, y plantaciones y otras explo-

taciones agrícolas que produzcan principalmente con destino al comercio, con exclusión de

las empresas familiares o de pequeñas dimensiones que produzcan para el mercado local y

que no empleen regularmente trabajadores asalariados.

4. Todo Miembro que haya limitado el campo de aplicación del presente Convenio al amparo

de este artículo:

a) deberá indicar en las memorias que presente en virtud del artículo 22 de la Constitu-

ción de la Organización Internacional del Trabajo la situación general del empleo o del

trabajo de los menores y de los niños en las ramas de actividad que estén excluidas del

campo de aplicación del presente Convenio y los progresos que haya logrado hacia una

aplicación más extensa de las disposiciones del presente Convenio;

b) podrá en todo momento extender el campo de aplicación mediante una declaración

enviada al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo.

Artículo 6.-

El presente Convenio no se aplicará al trabajo efectuado por los niños o los menores en las

escuelas de enseñanza general, profesional o técnica o en otras instituciones de formación

ni al trabajo efectuado por personas de por lo menos catorce años de edad en las empresas,

siempre que dicho trabajo se lleve a cabo según las condiciones prescritas por la autoridad

competente, previa consulta con las organizaciones interesadas de empleadores y de trabaja-

dores, cuando tales organizaciones existan, y sea parte integrante de:

a) un curso de enseñanza o formación del que sea primordialmente responsable una escuela

o institución de formación;

b) un programa de formación que se desarrolle entera o fundamentalmente en una empresa

y que haya sido aprobado por la autoridad competente; o

c) un programa de orientación, destinado a facilitar la elección de una ocupación o de un tipo

de formación.

Artículo 7.-

1. La legislación nacional podrá permitir el empleo o el trabajo de personas de trece a quince

años de edad en trabajos ligeros, a condición de que éstos:

a) no sean susceptibles de perjudicar su salud o desarrollo; y

b) no sean de tal naturaleza que puedan perjudicar su asistencia a la escuela, su participación

en programas de orientación o formación profesional aprobados por la autoridad compe-

tente o el aprovechamiento de la enseñanza que reciben.

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2. La legislación nacional podrá también permitir el empleo o el trabajo de personas de quin-

ce años de edad por lo menos, sujetas aún a la obligación escolar, en trabajos que reúnan

los requisitos previstos en los apartados a) y b) del párrafo anterior.

3. La autoridad competente determinará las actividades en que podrá autorizarse el empleo

o el trabajo de conformidad con los párrafos 1 y 2 del presente artículo y prescribirá el nú-

mero de horas y las condiciones en que podrá llevarse a cabo dicho empleo o trabajo.

4. No obstante las disposiciones de los párrafos 1 y 2 del presente artículo, el Miembro que

se haya acogido a las disposiciones del párrafo 4 del artículo 2 podrá, durante el tiempo

en que continúe acogiéndose a dichas disposiciones, sustituir las edades de trece y quince

años, en el párrafo 1 del presente artículo, por las edades de doce y catorce años, y la edad

de quince años, en el párrafo 2 del presente artículo, por la edad de catorce años.

Artículo 8.-

1. La autoridad competente podrá conceder, previa consulta con las organizaciones de em-

pleadores y de trabajadores interesadas, cuando tales organizaciones existan, por medio de

permisos individuales, excepciones a la prohibición de ser admitido al empleo o de trabajar

que prevé el artículo 2 del presente Convenio, con finalidades tales como participar en re-

presentaciones artísticas.

2. Los permisos así concedidos limitarán el número de horas del empleo o trabajo objeto de

esos permisos y prescribirán las condiciones en que puede llevarse a cabo.

Artículo 9.-

1. La autoridad competente deberá prever todas las medidas necesarias, incluso el estableci-

miento de sanciones apropiadas, para asegurar la aplicación efectiva de las disposiciones

del presente Convenio.

2. La legislación nacional o la autoridad competente deberán determinar las personas res-

ponsables del cumplimiento de las disposiciones que den efecto al presente Convenio.

3. La legislación nacional o la autoridad competente prescribirá los registros u otros docu-

mentos que el empleador deberá llevar y tener a disposición de la autoridad competente.

Estos registros deberán indicar el nombre y apellidos y la edad o fecha de nacimiento, debi-

damente certificados siempre que sea posible, de todas las personas menores de dieciocho

años empleadas por él o que trabajen para él.



Artículo 10.-

1. El presente Convenio modifica, en las condiciones establecidas en este artículo, el Convenio

sobre la edad mínima (industria), 1919; el Convenio sobre la edad mínima (trabajo maríti-

mo), 1920; el Convenio sobre la edad mínima (agricultura), 1921; el Convenio sobre la edad

mínima (pañoleros o fogoneros), 1921; el Convenio sobre la edad mínima (trabajos no in-

dustriales), 1932; el Convenio (revisado) sobre la edad mínima (trabajo marítimo), 1936; el

Convenio (revisado) sobre la edad mínima (industria), 1937; el Convenio (revisado) sobre la

edad mínima (trabajos no industriales), 1937; el Convenio sobre la edad mínima (pescado-

res), 1959, y el Convenio sobre la edad mínima (trabajo subterráneo), 1965.

2. Al entrar en vigor el presente Convenio, el Convenio (revisado) sobre la edad mínima (tra-

bajo marítimo), 1936; el Convenio (revisado) sobre la edad mínima (industria), 1937; el Con-

venio (revisado) sobre la edad mínima (trabajos no industriales), 1937; el Convenio sobre la

edad mínima (pescadores), 1959, y el Convenio sobre la edad mínima (trabajo subterráneo),

1965, no cesarán de estar abiertos a nuevas ratificaciones.

3. El Convenio sobre la edad mínima (industria), 1919; el Convenio sobre la edad mínima (tra-

bajo marítimo), 1920; el Convenio sobre la edad mínima (agricultura), 1921, y el Convenio

sobre la edad mínima (pañoleros y fogoneros), 1921, cesarán de estar abiertos a nuevas ra-

tificaciones cuando todos los Estados partes en los mismos hayan dado su consentimiento

a ello mediante la ratificación del presente Convenio o mediante declaración comunicado

al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo.

4. Cuando las obligaciones del presente Convenio hayan sido aceptadas:

a) por un Miembro que sea parte en el Convenio (revisado) sobre la edad mínima (in-

dustria), 1937, y que haya fijado una edad mínima de admisión al empleo no inferior a

quince años en virtud del artículo 2 del presente Convenio, ello implicará, ipso jure, la

denuncia inmediata de ese Convenio;

b) con respecto al empleo no industrial tal como se define en el Convenio sobre la edad

mínima (trabajos no industriales), 1932, por un Miembro que sea parte en ese Convenio,

ello implicará, ipso jure, la denuncia inmediata de ese Convenio;

c) con respecto al empleo no industrial tal como se define en el Convenio (revisado) so-

bre la edad mínima (trabajos no industriales), 1937, por un Miembro que sea parte en

ese Convenio, y siempre que la edad mínima fijada en cumplimiento del artículo 2 del

presente Convenio no sea inferior a quince años, ello implicará, ipso jure, la denuncia

inmediata de ese Convenio;

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d) con respecto al trabajo marítimo, por un Miembro que sea parte en el Convenio (re-

visado) sobre la edad mínima (trabajo marítimo), 1936, y siempre que se haya fijado

una edad mínima no inferior a quince años en cumplimiento del artículo 2 del presente

Convenio o que el Miembro especifique que el artículo 3 de este Convenio se aplica al

trabajo marítimo, ello implicará, ipso jure, la denuncia inmediata de ese Convenio;

e) con respecto al empleo en la pesca marítima, por un Miembro que sea parte en el Con-

venio sobre la edad mínima (pescadores), 1959, y siempre que se haya fijado una edad

mínima no inferior a quince años en cumplimiento del artículo 2 del presente Convenio

o que el Miembro especifique que el artículo 3 de este Convenio se aplica al empleo en

la pesca marítima, ello implicará, ipso jure, la denuncia inmediata de ese Convenio;

f) por un Miembro que sea parte en el Convenio sobre la edad mínima (trabajo subterrá-

neo), 1965, y que haya fijado una edad mínima no inferior a la determinada en virtud de

ese Convenio en cumplimiento del artículo 2 del presente Convenio o que especifique

que tal edad se aplica al trabajo subterráneo en las minas en virtud del artículo 3 de este

Convenio, ello implicará, ipso jure, la denuncia inmediata de ese Convenio,

al entrar en vigor el presente Convenio.

5. La aceptación de las obligaciones del presente Convenio:

a) implicará la denuncia del Convenio sobre la edad mínima (industria), 1919, de conformi-

dad con su artículo 12;

b) con respecto a la agricultura, implicará la denuncia del Convenio sobre la edad mínima

(agricultura), 1921, de conformidad con su artículo 9;

c) con respecto al trabajo marítimo, implicará la denuncia del Convenio sobre la edad mí-

nima (trabajo marítimo), 1920, de conformidad con su artículo 10, y del Convenio sobre

la edad mínima (pañoleros y fogoneros), 1921, de conformidad con su artículo 12;

al entrar en vigor el presente Convenio.

Artículo 11.-

Las ratificaciones formales del presente Convenio serán comunicadas, para su registro, al Di-

rector General de la Oficina Internacional del Trabajo.

Artículo 12.-

1. Este Convenio obligará únicamente a aquellos Miembros de la Organización Internacional

del Trabajo cuyas ratificaciones haya registrado el Director General.



2. Entrará en vigor doce meses después de la fecha en que las ratificaciones de dos Miembros

hayan sido registradas por el Director General.

3. Desde dicho momento, este Convenio entrará en vigor, para cada Miembro, doce meses

después de la fecha en que haya sido registrada su ratificación.

Artículo 13.-

1. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio podrá denunciarlo a la expiración de un pe-

ríodo de diez años, a partir de la fecha en que se haya puesto inicialmente en vigor, mediante

un acta comunicada, para su registro, al Director General de la Oficina Internacional del Traba-

jo. La denuncia no surtirá efecto hasta un año después de la fecha en que se haya registrado.

2. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio y que, en el plazo de un año después de

la expiración del período de diez años mencionado en el párrafo precedente, no haga uso

del derecho de denuncia previsto en este artículo quedará obligado durante un nuevo pe-

ríodo de diez años, y en lo sucesivo podrá denunciar este Convenio a la expiración de cada

período de diez años, en las condiciones previstas en este artículo.

Artículo 14.-

1. El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo notificará a todos los Miembros

de la Organización Internacional del Trabajo el registro de cuantas ratificaciones, declara-

ciones y denuncias le comuniquen los Miembros de la Organización.

2. Al notificar a los Miembros de la Organización el registro de la segunda ratificación que le

haya sido comunicada, el Director General llamará la atención de los Miembros de la Orga-

nización sobre la fecha en que entrará en vigor el presente Convenio.

Artículo 15.-

El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo comunicará al Secretario General de

las Naciones Unidas, a los efectos del registro y de conformidad con el artículo 102 de la Carta

de las Naciones Unidas, una información completa sobre todas las ratificaciones, declaraciones

y actas de denuncia que haya registrado de acuerdo con los artículos precedentes.

Artículo 16.-

Cada vez que lo estime necesario, el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Traba-

jo presentará a la Conferencia una memoria sobre la aplicación del Convenio, y considerará la conve-

niencia de incluir en el orden del día de la Conferencia la cuestión de su revisión total o parcial.

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Artículo 17.-

1. En caso de que la Conferencia adopte un nuevo convenio que implique una revisión total o

parcial del presente, y a menos que el nuevo convenio contenga disposiciones en contrario:

a) la ratificación, por un Miembro, del nuevo convenio revisor implicará, ipso jure, la denun-

cia inmediata de este Convenio, no obstante las disposiciones contenidas en el artículo

13, siempre que el nuevo convenio revisor haya entrado en vigor;

b) a partir de la fecha en que entre en vigor el nuevo convenio revisor, el presente Conve-

nio cesará de estar abierto a la ratificación por los Miembros.

2. Este Convenio continuará en vigor en todo caso, en su forma y contenido actuales, para los

Miembros que lo hayan ratificado y no ratifiquen el convenio revisor.

Artículo 18.-

Las versiones inglesa y francesa del texto de este Convenio son igualmente auténticas.



CONvENIO No 182 OIT SOBRE LAS PEORES FORMAS DE TRABAJO INFANTIL.RATIFICADO POR LEY No25.255 (2000)



jo y congregada en dicha ciudad el 1º de junio de 1999, en su octogésima séptima reunión;

Considerando la necesidad de adoptar nuevos instrumentos para la prohibición y la elimi-

nación de las peores formas de trabajo infantil, principal prioridad de la acción nacional e

internacional, incluidas la cooperación y la asistencia internacionales, como complemento del

Convenio y la Recomendación sobre la edad mínima de admisión al empleo, 1973, que siguen

siendo instrumentos fundamentales sobre el trabajo infantil;

Considerando que la eliminación efectiva de las peores formas de trabajo infantil requiere una

acción inmediata y general que tenga en cuenta la importancia de la educación básica gratui-

ta y la necesidad de librar de todas esas formas de trabajo a los niños afectados y asegurar su

rehabilitación y su inserción social al mismo tiempo que se atiende a las necesidades de sus

familias;

Recordando la resolución sobre la eliminación del trabajo infantil, adoptada por la Conferen-

cia Internacional del Trabajo en su 83ª reunión, celebrada en 1996;

Reconociendo que el trabajo infantil se debe en gran parte a la pobreza, y que la solución a

largo plazo radica en un crecimiento económico sostenido conducente al progreso social, en

particular a la mitigación de la pobreza y a la educación universal;

Recordando la Convención sobre los Derechos del Niño adoptada por la Asamblea General de

las Naciones Unidas el 20 de noviembre de 1989;

Recordando la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en

el trabajo y su seguimiento, adoptada por la Conferencia Internacional del Trabajo en su 86ª

reunión, celebrada en 1998;

Recordando que algunas de las peores formas de trabajo infantil son objeto de otros instru-

mentos internacionales, en particular el Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930, y la Convención

suplementaria de las Naciones Unidas sobre la abolición de la esclavitud, la trata de esclavos y

las instituciones y prácticas análogas a la esclavitud, 1956;

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Después de haber decidido adoptar varias proposiciones relativas al trabajo infantil, cuestión

que constituye el cuarto punto del orden del día de la reunión, y

Después de haber determinado que dichas proposiciones revistan la forma de un convenio

internacional,

adopta, con fecha diecisiete de junio de mil novecientos noventa y nueve, el siguiente Conve-

nio, que podrá ser citado como el Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999:

Artículo 1.-

Todo Miembro que ratifique el presente Convenio deberá adoptar medidas inmediatas y efi-

caces para conseguir la prohibición y la eliminación de las peores formas de trabajo infantil

con carácter de urgencia.

Artículo 2.-

A los efectos del presente Convenio, el término “niño” designa a toda persona menor de 18 años.

Artículo 3.-

A los efectos del presente Convenio, la expresión “las peores formas de trabajo infantil” abarca:

a) todas las formas de esclavitud o las prácticas análogas a la esclavitud, como la venta y la

trata de niños, la servidumbre por deudas y la condición de siervo, y el trabajo forzoso u

obligatorio, incluido el reclutamiento forzoso u obligatorio de niños para utilizarlos en con-

flictos armados;

b) la utilización, el reclutamiento o la oferta de niños para la prostitución, la producción de

pornografía o actuaciones pornográficas;

c) la utilización, el reclutamiento o la oferta de niños para la realización de actividades ilícitas,

en particular la producción y el tráfico de estupefacientes, tal como se definen en los trata-

dos internacionales pertinentes, y

d) el trabajo que, por su naturaleza o por las condiciones en que se lleva a cabo, es probable

que dañe la salud, la seguridad o la moralidad de los niños.

Artículo 4.-

1. Los tipos de trabajo a que se refiere el artículo 3, d) deberán ser determinados por la le-

gislación nacional o por la autoridad competente, previa consulta con las organizaciones

de empleadores y de trabajadores interesadas y tomando en consideración las normas

internacionales en la materia, en particular los párrafos 3 y 4 de la Recomendación sobre

las peores formas de trabajo infantil, 1999.



2. La autoridad competente, previa consulta con las organizaciones de empleadores y de tra-

bajadores interesadas, deberá localizar dónde se practican los tipos de trabajo determina-

dos a tenor del párrafo 1 de este artículo.

3. Deberá examinarse periódicamente y, en caso necesario, revisarse la lista de los tipos de tra-

bajo determinados a tenor del párrafo 1 de este artículo, en consulta con las organizaciones

de empleadores y de trabajadores interesadas.

Artículo 5.-

Todo Miembro, previa consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, de-

berá establecer o designar mecanismos apropiados para vigilar la aplicación de las disposicio-

nes por las que se dé efecto al presente Convenio.

Artículo 6.-

1. Todo Miembro deberá elaborar y poner en práctica programas de acción para eliminar,

como medida prioritaria, las peores formas de trabajo infantil.

2. Dichos programas de acción deberán elaborarse y ponerse en práctica en consulta con las ins-

tituciones gubernamentales competentes y las organizaciones de empleadores y de trabaja-

dores, tomando en consideración las opiniones de otros grupos interesados, según proceda.

Artículo 7.-

1. Todo Miembro deberá adoptar cuantas medidas sean necesarias para garantizar la aplica-

ción y el cumplimiento efectivos de las disposiciones por las que se dé efecto al presente

Convenio, incluidos el establecimiento y la aplicación de sanciones penales o, según proce-

da, de otra índole.

2. Todo Miembro deberá adoptar, teniendo en cuenta la importancia de la educación para la

eliminación del trabajo infantil, medidas efectivas y en un plazo determinado con el fin de:

a) impedir la ocupación de niños en las peores formas de trabajo infantil;

b) prestar la asistencia directa necesaria y adecuada para librar a los niños de las peores

formas de trabajo infantil y asegurar su rehabilitación e inserción social;

c) asegurar a todos los niños que hayan sido librados de las peores formas de trabajo in-

fantil el acceso a la enseñanza básica gratuita y, cuando sea posible y adecuado, a la

formación profesional;

d) identificar a los niños que están particularmente expuestos a riesgos y entrar en contac-

to directo con ellos, y

e) tener en cuenta la situación particular de las niñas.

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3. Todo Miembro deberá designar la autoridad competente encargada de la aplicación de las

disposiciones por las que se dé efecto al presente Convenio.

Artículo 8.-

Los Miembros deberán tomar medidas apropiadas para ayudarse recíprocamente a fin de

aplicar las disposiciones del presente Convenio por medio de una mayor cooperación y/o

asistencia internacionales, incluido el apoyo al desarrollo social y económico, los programas

de erradicación de la pobreza y la educación universal.

Artículo 9.-



Artículo 10.-


del Trabajo cuyas ratificaciones haya registrado el Director General de la Oficina Internacio-

nal del Trabajo.

2. Entrará en vigor 12 meses después de la fecha en que las ratificaciones de dos Miembros


3. Desde dicho momento, este Convenio entrará en vigor, para cada Miembro, 12 meses des-

pués de la fecha en que haya sido registrada su ratificación.

Artículo 11.-

1. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio podrá denunciarlo a la expiración de un

período de diez años, a partir de la fecha en que se haya puesto inicialmente en vigor, me-

diante un acta comunicada, para su registro, al Director General de la Oficina Internacional

del Trabajo. La denuncia no surtirá efecto hasta un año después de la fecha en que se haya

registrado.








Artículo 12.-



ciones y actas de denuncia le comuniquen los Miembros de la Organización.




Artículo 13.-





Artículo 14.-

Cada vez que lo estime necesario, el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del

Trabajo presentará a la Conferencia una memoria sobre la aplicación del Convenio, y conside-

rará la conveniencia de incluir en el orden del día de la Conferencia la cuestión de su revisión

total o parcial.

Artículo 15.-



a) la ratificación, por un Miembro, del nuevo convenio revisor implicará ipso jure la denun-



b) a partir de la fecha en que entre en vigor el nuevo convenio revisor, el presente Conve-

nio cesará de estar abierto a la ratificación por los Miembros.



Artículo 16.-


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LEY No 26.061 - PROTECCION INTEGRAL DE LOS DERECHOS DE LAS NIñAS,LOS NIñOS Y LOS ADOLESCENTES (2005). ART. 25

Artículo 25.- Derecho al trabajo de los adolescentes. Los Organismos del Estado deben garan-

tizar el derecho de las personas adolescentes a la educación y reconocer su derecho a trabajar

con las restricciones que imponen la legislación vigente y los convenios internacionales sobre

erradicación del trabajo infantil, debiendo ejercer la inspección del trabajo contra la explota-

ción laboral de las niñas, niños y adolescentes.

Este derecho podrá limitarse solamente cuando la actividad laboral importe riesgo, peligro

para el desarrollo, la salud física, mental o emocional de los adolescentes.

Los Organismos del Estado, la sociedad y en particular las organizaciones sindicales coordina-

rán sus esfuerzos para erradicar el trabajo infantil y limitar toda forma de trabajo legalmente

autorizada cuando impidan o afecten su proceso evolutivo.



LEY No 26.390 - PROHIBICION DEL TRABAJO INFANTIL Y PROTECCIONDEL TRABAJO ADOLESCENTE (2008)

Artículo 1º.- Sustitúyase la denominación del Título VIII de la Ley 20.744, la que quedará re-

dactada de la siguiente manera:

“Título VIII: De la prohibición del trabajo infantil y de la protección del trabajo adolescente”

Artículo 2º.- La presente ley alcanzará el trabajo de las personas menores de dieciocho (18)

años en todas sus formas.

Se eleva la edad mínima de admisión al empleo a dieciséis (16) años en los términos de la

presente.

Queda prohibido el trabajo de las personas menores de dieciséis (16) años en todas sus for-

mas, exista o no relación de empleo contractual, y sea éste remunerado o no.

Toda ley, convenio colectivo o cualquier otra fuente normativa que establezca una edad míni-

ma de admisión al empleo distinta a la fijada en el segundo párrafo, se considerará a ese solo

efecto modificada por esta norma.

La inspección del trabajo deberá ejercer las funciones conducentes al cumplimiento de dicha

prohibición.

Artículo 3º.- Sustitúyase el artículo 32 de la Ley 20.744, el que quedará redactado de la si-

guiente manera:

Artículo 32.- Capacidad. Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato

de trabajo.

Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden celebrar

contrato de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal

autorización cuando el adolescente viva independientemente de ellos.


guiente manera:

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Artículo 33.- Facultad para estar en juicio. Las personas desde los dieciséis (16) años están fa-

cultadas para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo y

para hacerse representar por mandatarios mediante el instrumento otorgado en la forma que

prevén las leyes locales, debiéndose cumplir en cualquier circunstancia las garantías mínimas

de procedimiento en los procesos judiciales y administrativos establecidos por el artículo 27

de la Ley 26.061, que crea el sistema de protección integral de los derechos de niños, niñas y

adolescentes.

Artículo 5.- Sustitúyase el artículo 119 de la Ley 20.744, el que quedará redactado de la si-

guiente manera:

Artículo 119.- Prohibición de abonar salarios inferiores. Por ninguna causa podrán abonarse

salarios inferiores a los que se fijen de conformidad al presente capítulo, salvo los que resulten

de reducciones para aprendices o para trabajadores que cumplan jornadas de trabajo reduci-

da, no impuesta por la calificación, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 200.


guiente manera:

Artículo 187.- Disposiciones generales. Capacidad. Igualdad de remuneración. Aprendizaje y

orientación profesional. Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18)

años podrán celebrar toda clase de contratos de trabajo, en las condiciones previstas en los

artículos 32 y siguientes de esta ley. Las reglamentaciones, convenciones colectivas de trabajo

o tablas de salarios que se elaboren, garantizarán a estos trabajadores igualdad de retribución,

cuando cumplan jornadas de trabajo o realicen tareas propias de trabajadores mayores.

El Régimen de Aprendizaje y Orientación Profesional aplicable a los trabajadores desde los

dieciséis (16) años hasta los dieciocho (18) años estará regido por las disposiciones respectivas

vigentes, o que al efecto se dicten.


guiente manera:

Artículo 189.- Menores de dieciséis (16) años. Prohibición de su empleo. Queda prohibido a

los empleadores ocupar personas menores de dieciséis (16) años en cualquier tipo de activi-

dad, persiga o no fines de lucro.



Artículo 8º.- Incorpórase como artículo 189 bis a la Ley 20.744, el siguiente:

Artículo 189 bis.- Empresa de la familia. Excepción. Las personas mayores de catorce (14) y

menores a la edad indicada en el artículo anterior podrán ser ocupados en empresas cuyo

titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no podrán superar las tres (3) horas diarias,

y las quince (15) horas semanales, siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o

insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar. La empresa de la familia del trabajador me-

nor que pretenda acogerse a esta excepción a la edad mínima de admisión al empleo, deberá

obtener autorización de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción.

Cuando, por cualquier vínculo o acto, o mediante cualquiera de las formas de descentraliza-

ción productiva, la empresa del padre, la madre o del tutor se encuentre subordinada econó-

micamente o fuere contratista o proveedora de otra empresa, no podrá obtener la autoriza-

ción establecida en esta norma.


guiente manera:

Artículo 190.- Jornada de trabajo. Trabajo nocturno. No podrá ocuparse a personas de dieci-

séis (16) a dieciocho (18) años en ningún tipo de tareas durante más de seis (6) horas diarias o

treinta y seis (36) semanales. La distribución desigual de las horas laborables no podrá superar

las siete (7) horas diarias.

La jornada de las personas menores de más de dieciséis (16) años, previa autorización de la au-

toridad administrativa laboral de cada jurisdicción, podrá extenderse a ocho (8) horas diarias

o cuarenta y ocho (48) semanales.

No se podrá ocupar a personas menores de dieciocho (18) años en trabajos nocturnos, en-

tendiéndose como tales el intervalo comprendido entre las veinte (20) y las seis (6) horas del

día siguiente. En los casos de establecimientos fabriles que desarrollen tareas en tres turnos

diarios que abarquen las veinticuatro (24) horas del día, el período de prohibición absoluta en

cuanto al empleo de personas menores, estará regido por este título, sustituyéndose la prohi-

bición por un lapso comprendido entre las veintidós (22) y las seis (6) horas del día siguiente,

pero sólo para las personas menores de más de dieciséis (16) años.

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guiente manera:

Artículo 191.- Descanso al mediodía. Trabajo a domicilio. Tareas penosas, peligrosas o insalu-

bres. Remisión. Con relación a las personas menores de dieciocho (18) años que trabajen en

horas de la mañana y de la tarde rige lo dispuesto en el artículo 174 de esta ley; en todos los

casos rige lo dispuesto en los artículos 175 y 176 de esta ley.

Artículo 11.- Deróganse los artículos 192 y 193 de la Ley 20.744.


guiente manera:

Artículo 194.- Vacaciones. Las personas menores de dieciocho (18) años gozarán de un perío-

do mínimo de licencia anual, no inferior a quince (15) días, en las condiciones previstas en el

Título V de esta ley.


guiente manera:

Artículo 195.- Accidente o enfermedad. En caso de accidente de trabajo o de enfermedad

de una persona trabajadora, comprendida en el presente título, si se comprueba ser su causa

alguna de las tareas prohibidas a su respecto, o efectuada en condiciones que signifiquen

infracción a sus requisitos, se considerará por ese solo hecho al accidente o a la enfermedad

como resultante de la acción u omisión del empleador, en los términos del artículo 1072 y

concordantes del Código Civil, sin admitirse prueba en contrario.

Si el accidente o enfermedad obedecieren al hecho de encontrarse circunstancialmente el tra-

bajador en un sitio de trabajo en el cual fuere ilícita o prohibida su presencia, sin conocimiento

del empleador, éste podrá probar su falta de responsabilidad.

Artículo 14.- Sustitúyase el artículo 2º del Decreto-ley 326/56, el que quedará redactado de

la siguiente manera:

Artículo 2º.- No podrán ser contratadas como empleadas en el servicio doméstico las per-

sonas emparentadas con el dueño de casa, ni aquellas que sean exclusivamente contratadas

para cuidar enfermos o conducir vehículos.



No podrán ser contratadas como empleadas en el servicio doméstico las personas menores

de dieciséis (16) años.

Artículo 15.- Sustitúyase el artículo 3º del Decreto-ley 326/56, el que quedará redactado de

la siguiente manera:

Artículo 3º.- En el caso de que se tome al servicio de un dueño de casa conjuntamente un ma-

trimonio, o a padres con sus hijos, las retribuciones deben ser convenidas en forma individual

y separadamente.

Los hijos menores de dieciséis (16) años, que vivan con sus padres en el domicilio del dueño

de casa, no serán considerados como empleados en el servicio doméstico, como tampoco las

personas que acompañen en el alojamiento a un empleado en el servicio doméstico y que

emparentadas con él, no trabajen en el servicio doméstico del mismo empleador.


guiente manera:

Artículo 28.- Las remuneraciones mínimas serán fijadas por la Comisión Nacional de Trabajo

Agrario, las que no podrán ser inferiores al salario mínimo vital de ese momento. Su monto se

determinará por mes o por día y comprenderá, en todos los casos, el valor de las prestaciones

en especie que tomare a su cargo el empleador.

De la misma manera se determinarán las bonificaciones por capacitación previstas en el artí-

culo 33 y el porcentaje referido en el artículo 39.


guiente manera:

Artículo 107.- Queda prohibido el trabajo de las personas menores de dieciséis (16) años,

cualquiera fuere la índole de las tareas que se pretendiere asignarles.

Las personas mayores de catorce (14) años y menores a la edad indicada en el artículo anterior

podrán ser ocupados en explotaciones cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas

que no podrán superar las tres (3) horas diarias, y las quince (15) horas semanales, siempre

que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la asistencia

escolar. La explotación cuyo titular sea el padre, la madre o el tutor del trabajador menor que

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pretenda acogerse a esta excepción a la edad mínima de admisión al empleo, deberá obtener

autorización de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción.

Cuando, por cualquier vínculo o acto, o mediante cualquiera de las formas de descentraliza-

ción productiva, la explotación cuyo titular sea del padre, la madre o del tutor se encuentre

subordinada económicamente o fuere contratista o proveedora de otra empresa, no podrá

obtener la autorización establecida en esta norma.


guiente manera:

Artículo 108.- Las personas desde los dieciséis (16) años y hasta los dieciocho (18) años de

edad, que con conocimiento de sus padres, responsables o tutores vivieren independiente-

mente de ellos, podrán celebrar contrato de trabajo agrario, presumiéndose la autorización

pertinente para todos los actos concernientes al mismo.


guiente manera:

Artículo 109.- Las personas desde los dieciséis (16) años estarán facultadas para estar en juicio

laboral, en acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo y para otorgar los poderes ne-

cesarios a efectos de hacerse representar judicial o administrativamente mediante los instru-

mentos otorgados en la forma que previeren las leyes procesales locales, debiéndose cumplir

en cualquier circunstancia las garantías mínimas de procedimiento en los procesos judiciales

y administrativos establecidos por el artículo 27 de la Ley 26.061, que crea el sistema de pro-

tección integral de los derechos de niños, niñas y adolescentes.


guiente manera:

Artículo 110.- La jornada de labor de la persona de hasta dieciséis (16) años deberá realizarse

exclusivamente en horario matutino o vespertino.

La autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción podrá extender la duración.



No se podrá ocupar a personas menores de dieciocho (18) años en trabajos nocturnos, enten-

diéndose como tales el intervalo comprendido entre las veinte (20) y las seis (6) horas del día

siguiente.


guiente manera:

Artículo 13.- Las personas mayores de dieciséis (16) años, sin necesidad de autorización, po-

drán afiliarse.

Artículo 22.- Modifícase el artículo 1º de la Ley 25.013, el que quedará redactado de la si-

guiente manera:

Artículo 1º.- Contrato de trabajo de aprendizaje. El contrato de aprendizaje tendrá finalidad

formativa teórico-práctica, la que será descripta con precisión en un programa adecuado al

plazo de duración del contrato. Se celebrará por escrito entre un empleador y un joven sin

empleo, de entre dieciséis (16) y veintiocho (28) años.

Este contrato de trabajo tendrá una duración mínima de tres (3) meses y una máxima de un

(1) año.

A la finalización del contrato el empleador deberá entregar al aprendiz un certificado suscripto

por el responsable legal de la empresa, que acredite la experiencia o especialidad adquirida.

La jornada de trabajo de los aprendices no podrá superar las cuarenta (40) horas semanales,

incluidas las correspondientes a la formación teórica. Respecto de las personas entre dieciséis

(16) y dieciocho (18) años de edad se aplicarán las disposiciones relativas a la jornada de tra-

bajo de los mismos.

No podrán ser contratados como aprendices aquellos que hayan tenido una relación laboral

previa con el mismo empleador. Agotado su plazo máximo, no podrá celebrarse nuevo contra-

to de aprendizaje respecto del mismo aprendiz.

El número total de aprendices contratados no podrá superar el diez por ciento (10%) de los

contratados por tiempo indeterminado en el establecimiento de que se trate. Cuando dicho

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total no supere los diez (10) trabajadores será admitido un aprendiz. El empresario que no

tuviere personal en relación de dependencia, también podrá contratar un aprendiz.

El empleador deberá preavisar con treinta (30) días de anticipación la terminación del contra-

to o abonar una indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo.

El contrato se extinguirá por cumplimiento del plazo pactado; en este supuesto el empleador

no estará obligado al pago de indemnización alguna al trabajador sin perjuicio de lo dispues-

to en el párrafo anterior. En los demás supuestos regirá el artículo 7º y concordantes de la

presente ley.

Si el empleador incumpliera las obligaciones establecidas en esta ley el contrato se convertirá

a todos sus fines en un contrato por tiempo indeterminado.

Las cooperativas de trabajo y las empresas de servicios eventuales no podrán hacer uso de

este contrato.

Artículo 23.- Cláusula transitoria. A todos los efectos, la edad mínima establecida en la pre-

sente se reputará como de quince (15) años hasta el 25 de mayo de 2010, en que comenzará a

regir la edad mínima establecida en los dieciséis (16) años, y al objeto de la regularización de

los contratos vigentes.

Artículo 24.- La prohibición dispuesta en el artículo 2º de la presente ley no será aplicable a

los contratos de trabajo celebrados con anterioridad a la promulgación de la presente ley.

Artículo 25.- Comuníquese al Poder Ejecutivo.



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CONSTITUCION NACIONAL (1994). ARTS. 41, 42 Y 43

Art. 41.- Todos los habitantes gozan del derecho a un ambiente sano, equi-

librado, apto para el desarrollo humano y para que las actividades producti-

vas satisfagan las necesidades presentes sin comprometer las de las genera-

ciones futuras; y tienen el deber de preservarlo. El daño ambiental generará

prioritariamente la obligación de recomponer, según lo establezca la ley.

Las autoridades proveerán a la protección de este derecho, a la utilización ra-

cional de los recursos naturales, a la preservación del patrimonio natural y cul-

tural y de la diversidad biológica, y a la información y educación ambientales.

Corresponde a la Nación dictar las normas que contengan los presupuestos

mínimos de protección, y a las provincias, las necesarias para complementar-

las, sin que aquéllas alteren las jurisdicciones locales.

Se prohíbe el ingreso al territorio nacional de residuos actual o potencial-

mente peligrosos, y de los radiactivos.

Art. 42.- Los consumidores y usuarios de bienes y servicios tienen derecho,

en la relación de consumo, a la protección de su salud, seguridad e intereses

económicos; a una información adecuada y veraz; a la libertad de elección, y

a condiciones de trato equitativo y digno.

Las autoridades proveerán a la protección de esos derechos, a la educación

para el consumo, a la defensa de la competencia contra toda forma de distor-

sión de los mercados, al control de los monopolios naturales y legales, al de

la calidad y eficiencia de los servicios públicos, y a la constitución de asocia-

ciones de consumidores y de usuarios.

3 NEGOCIACION COLECTIvA Y CUESTIONES AMBIENTALES EN UNPROCESO PRODUCTIvO SUSTENTABLE CON TRABAJO DE CALIDAD



La legislación establecerá procedimientos eficaces para la prevención y solución de conflic-

tos, y los marcos regulatorios de los servicios públicos de competencia nacional, previendo

la necesaria participación de las asociaciones de consumidores y usuarios y de las provincias

interesadas, en los organismos de control.

Art. 43.- Toda persona puede interponer acción expedita y rápida de amparo, siempre que no

exista otro medio judicial más idóneo, contra todo acto u omisión de autoridades públicas o

de particulares, que en forma actual o inminente lesione, restrinja, altere o amenace, con arbi-

trariedad o ilegalidad manifiesta, derechos y garantías reconocidos por esta Constitución, un

tratado o una ley. En el caso, el juez podrá declarar la inconstitucionalidad de la norma en que

se funde el acto u omisión lesiva.

Podrán interponer esta acción contra cualquier forma de discriminación y en lo relativo a los

derechos que protegen al ambiente, a la competencia, al usuario y al consumidor, así como

a los derechos de incidencia colectiva en general, el afectado, el defensor del pueblo y las

asociaciones que propendan a esos fines, registradas conforme a la ley, la que determinará los

requisitos y formas de su organización.

Toda persona podrá interponer esta acción para tomar conocimiento de los datos a ella re-

feridos y de su finalidad, que consten en registros o bancos de datos públicos, o los privados

destinados a proveer informes, y en caso de falsedad o discriminación, para exigir la supresión,

rectificación, confidencialidad o actualización de aquéllos. No podrá afectarse el secreto de las

fuentes de información periodística.

Cuando el derecho lesionado, restringido, alterado o amenazado fuera la libertad física, o en caso

de agravamiento ilegítimo en la forma o condiciones de detención, o en el de desaparición for-

zada de personas, la acción de hábeas corpus podrá ser interpuesta por el afectado o por cual-

quiera en su favor y el juez resolverá de inmediato, aun durante la vigencia del estado de sitio.



PROTOCOLO DE KYOTO DE LA CONvENCION MARCO DE LAS NACIONES UNIDASSOBRE EL CAMBIO CLIMATICO. ARTS. 2, 3, 10 Y ANExO A.RATIFICADO POR LEY No 25.438 (2001)

Artículo 2.-

1. Con el fin de promover el desarrollo sostenible, cada una de las Partes incluidas en el anexo

I, al cumplir los compromisos cuantificados de limitación y reducción de las emisiones con-

traídos en virtud del artículo 3:

a) Aplicará y/o seguirá elaborando políticas y medidas de conformidad con sus circunstan-

cias nacionales, por ejemplo las siguientes:

i) fomento de la eficiencia energética en los sectores pertinentes de la economía

nacional;

ii) protección y mejora de los sumideros y depósitos de los gases de efecto invernadero

no controlados por el Protocolo de Montreal, teniendo en cuenta sus compromisos

en virtud de los acuerdos internacionales pertinentes sobre el medio ambiente: pro-

moción de prácticas sostenibles de gestión forestal, la forestación y la reforestación;

iii) promoción de modalidades agrícolas sostenibles a la luz de las consideraciones del

cambio climático;

iv) investigación, promoción, desarrollo y aumento del uso de formas nuevas y renova-

bles de energía, de tecnologías de secuestro del dióxido de carbono y de tecnolo-

gías avanzadas y novedosas que sean ecológicamente racionales;

v) reducción progresiva o eliminación gradual de las deficiencias del mercado, los in-

centivos fiscales, las exenciones tributarias y arancelarias y las subvenciones que

sean contrarios al objetivo de la Convención en todos los sectores emisores de ga-

ses de efecto invernadero y aplicación de instrumentos de mercado;

vi) fomento de reformas apropiadas en los sectores pertinentes con el fin de promover

unas políticas y medidas que limiten o reduzcan las emisiones de los gases de efec-

to invernadero no controlados por el Protocolo de Montreal;

vii) medidas para limitar y/o reducir las emisiones de los gases de efecto invernadero

no controlados por el Protocolo de Montreal en el sector del transporte;

viii) limitación y/o reducción de las emisiones de metano mediante su recuperación y

utilización en la gestión de los desechos así como en la producción, el transporte y

la distribución de energía.

(…)

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3. Las Partes incluidas en el anexo I se empeñarán en aplicar las políticas y medidas a que se

refiere el presente artículo de tal manera que se reduzcan al mínimo los efectos adversos,

comprendidos los efectos adversos del cambio climático, efectos en el comercio internacio-

nal y repercusiones sociales, ambientales y económicas, para otras Partes, especialmente las

Partes que son países en desarrollo

Artículo 3.-

1. Las Partes incluidas en el anexo I se asegurarán, individual o conjuntamente, de que sus

emisiones antropógenas agregadas, expresadas en dióxido de carbono equivalente, de

los gases de efecto invernadero, enumerados en el anexo A no excedan de las cantidades

atribuidas a ellas, calculadas en función de los compromisos cuantificados de limitación y

reducción de las emisiones consignados para ellas en el anexo B y de conformidad con lo

dispuesto en el presente artículo, con miras a reducir el total de sus emisiones de esos gases

a un nivel inferior en no menos de 5% al de 1990 en el período de compromiso comprendi-

do entre el año 2008 y el 2012.

Artículo 10.-

Todas las Partes, teniendo en cuenta sus responsabilidades comunes pero diferenciadas y las

prioridades, objetivos y circunstancias concretos de su desarrollo nacional y regional:

(…)

c) Cooperarán en la promoción de modalidades eficaces para el desarrollo, la aplicación y

la difusión de tecnologías, conocimientos especializados, prácticas y procesos ecológica-

mente racionales en lo relativo al cambio climático, y adoptarán todas las medidas viables

para promover, facilitar y financiar, según corresponda, la transferencia de esos recursos o

el acceso a ellos, en particular en beneficio de los países en desarrollo, incluidas la formula-

ción de políticas y programas para la transferencia efectiva de tecnologías ecológicamente

racionales que sean de propiedad pública o de dominio público y la creación en el sector

privado de un clima propicio que permita promover la transferencia de tecnologías ecoló-

gicamente racionales y el acceso a éstas;

d) Cooperarán en investigaciones científicas y técnicas y promoverán el mantenimiento y el

desarrollo de procedimientos de observación sistemática y la creación de archivos de da-

tos para reducir las incertidumbres relacionadas con el sistema climático, las repercusiones

adversas del cambio climático y las consecuencias económicas y sociales de las diversas

estrategias de respuesta, y promoverán el desarrollo y el fortalecimiento de la capacidad y



de los medios nacionales para participar en actividades, programas y redes internacionales

e intergubernamentales de investigación y observación sistemática, teniendo en cuenta lo

dispuesto en el artículo 5 de la Convención;

e) Cooperarán en el plano internacional, recurriendo, según proceda, a órganos existentes,

en la elaboración y la ejecución de programas de educación y capacitación que prevean

el fomento de la creación de capacidad nacional, en particular capacidad humana e insti-

tucional, y el intercambio o la adscripción de personal encargado de formar especialistas

en esta esfera, en particular para los países en desarrollo, y promoverán tales actividades, y

facilitarán en el plano nacional el conocimiento público de la información sobre el cambio

climático y el acceso del público a ésta. Se deberán establecer las modalidades apropiadas

para poner en ejecución estas actividades por conducto de los órganos pertinentes de la

Convención, teniendo en cuenta lo dispuesto en el artículo 6 de la Convención;

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ACUERDO MARCO SOBRE MEDIO AMBIENTE DEL MERCOSUR. RATIFICADO POR LEY No 25.841 (2004)

Preámbulo

La República Argentina, la República Federativa del Brasil, la República del Paraguay y la Repú-

blica Oriental del Uruguay, en adelante denominadas los Estados Partes:

RESALTANDO la necesidad de cooperar para la protección del medio ambiente y la utilización

sustentable de los recursos naturales, con vistas a alcanzar una mejor calidad de vida y un

desarrollo económico, social y ambiental sustentables;

CONVENCIDOS de los beneficios de la participación de la sociedad civil en la protección del

medio ambiente y en la utilización sustentable de los recursos naturales;

RECONOCIENDO la importancia de la cooperación entre los Estados Partes con el objetivo de

apoyar y promover la implementación de sus compromisos internacionales en materia am-

biental, observando la legislación y las políticas nacionales vigentes;

REAFIRMANDO los preceptos de desarrollo sustentable previstos en la Agenda 21, adoptada

en la Conferencia de las Naciones Unidas sobre Medio Ambiente y Desarrollo en 1992;

CONSIDERANDO que las políticas comerciales y ambientales deben complementarse, para

asegurar el desarrollo sustentable en el ámbito del MERCOSUR;

CONVENCIDOS de la importancia de un marco jurídico que facilite la efectiva protección del

medio ambiente y el uso sustentable de los recursos naturales de los Estados Partes.

ACUERDAN:

Capítulo I

Principios

Art. 1°.- Los Estados Partes reafirman su compromiso con los principios enunciados en la De-

claración de Río de Janeiro sobre Medio Ambiente y Desarrollo de 1992.



Art. 2°.- Los Estados Partes analizarán la posibilidad de instrumentar la aplicación de aquellos

principios de la Declaración de Río de Janeiro sobre Medio Ambiente y Desarrollo de 1992,

que no hayan sido objeto de tratados internacionales.

Art. 3°.- En sus acciones para alcanzar el objeto de este Acuerdo e implementar sus disposicio-

nes, los Estados Partes deberán orientarse, inter alia, por lo siguiente:

a) promoción de la protección del medio ambiente y del aprovechamiento más eficaz de los

recursos disponibles mediante la coordinación de políticas sectoriales, sobre la base de los

principios de gradualidad, flexibilidad y equilibrio;

b) incorporación del componente ambiental en las políticas sectoriales e inclusión de las con-

sideraciones ambientales en la toma de decisiones que se adopten en el ámbito del MER-

COSUR, para el fortalecimiento de la integración;

c) promoción del desarrollo sustentable por medio del apoyo recíproco entre los sectores

ambientales y económicos, evitando la adopción de medidas que restrinjan o distorsionen,

de manera arbitraria o injustificada, la libre circulación de bienes y servicios en el ámbito del

MERCOSUR;

d) tratamiento prioritario e integral de las causas y las fuentes de los problemas ambientales;

e) promoción de una efectiva participación de la sociedad civil en el tratamiento de las cues-

tiones ambientales; y

f) fomento a la internalización de los costos ambientales mediante el uso de instrumentos

económicos y regulatorios de gestión.

Capítulo II

Objeto

Art. 4°.- El presente Acuerdo tiene por objeto el desarrollo sustentable y la protección del me-

dio ambiente, mediante la articulación de las dimensiones económicas, sociales y ambientales,

contribuyendo a una mejor calidad del ambiente y de la vida de la población.

Capítulo III

Cooperación en Materia Ambiental

Art. 5°.- Los Estados Partes cooperarán en el cumplimiento de los acuerdos internacionales

que contemplen materia ambiental de los cuales sean parte. Esta cooperación podrá incluir,

cuando se estime conveniente, la adopción de políticas comunes para la protección del medio

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ambiente, la conservación de los recursos naturales, la promoción del desarrollo sustentable,

la presentación de comunicaciones conjuntas sobre temas de interés común y el intercambio

de información sobre las posiciones nacionales en foros ambientales internacionales.

Art. 6°.- Los Estados Partes profundizarán el análisis de los problemas ambientales de la subre-

gión con la participación de los organismos nacionales competentes y de las organizaciones

de la sociedad civil, debiendo implementar, entre otras, las siguientes acciones:

a) incrementar el intercambio de información sobre leyes, reglamentos, procedimientos, po-

líticas y prácticas ambientales así como sus aspectos sociales, culturales, económicos y de

salud, en particular, aquellos que puedan afectar al comercio o las condiciones de compe-

titividad en el ámbito del MERCOSUR;

b) incentivar políticas e instrumentos nacionales en materia ambiental, buscando optimizar

la gestión del medio ambiente;

c) buscar la armonización de las legislaciones ambientales, considerando las diferentes reali-

dades ambientales, sociales y económicas de los países del MERCOSUR;

d) identificar fuentes de financiamiento para el desarrollo de las capacidades de los Estados

Partes, a efectos de contribuir con la implementación del presente Acuerdo;

e) contribuir a la promoción de condiciones de trabajo ambientalmente saludables y seguras

para que, en el marco de un desarrollo sustentable, se posibilite mejorar la calidad de vida,

el bienestar social y la generación de empleo;

f) contribuir para que los demás foros e instancias del MERCOSUR consideren adecuada y

oportunamente los aspectos ambientales pertinentes;

g) promover la adopción de políticas, procesos productivos y servicios no degradantes del

medio ambiente;

h) incentivar la investigación científica y el desarrollo de tecnologías limpias;

i) promover el uso de instrumentos económicos de apoyo a la ejecución de las políticas para

la promoción del desarrollo sustentable y la protección del medio ambiente;

j) estimular la armonización de las directrices legales e institucionales, con el objeto de pre-

venir, controlar y mitigar los impactos ambientales en los Estados Partes, con especial refe-

rencia a las áreas fronterizas;

k) brindar, en forma oportuna, información sobre desastres y emergencias ambientales que pue-

dan afectar a los demás Estados Partes, y cuando fuere posible, apoyo técnico y operativo;

l) promover la educación ambiental formal y no formal y fomentar conocimientos, hábitos

de conducta e integración de valores orientados a las transformaciones necesarias para

alcanzar el desarrollo sustentable en el ámbito del MERCOSUR;

m) considerar los aspectos culturales, cuando corresponda, en los procesos de toma de deci-

sión en materia ambiental; y



n) desarrollar acuerdos sectoriales, en temas específicos, conforme sea necesario para la con-

secución del objeto de este Acuerdo.

Art. 7°.- Los Estados Partes acordarán pautas de trabajo que contemplen las áreas temáticas

previstas como Anexo al presente instrumento, las cuales son de carácter enunciativo y serán

desarrolladas en consonancia con la agenda de trabajo ambiental del MERCOSUR.

Capítulo IV

Disposiciones Generales

Art. 8°.- Las controversias que surgieran entre los Estados Partes respecto de la aplicación,

interpretación o incumplimiento de las disposiciones contempladas en el presente Acuerdo

serán resueltas por medio del sistema de solución de controversias vigente en el MERCOSUR.

Art. 9°.- El presente Acuerdo tendrá duración indefinida y entrará en vigor, en un plazo de 30

(treinta) días a partir del depósito del cuarto instrumento de ratificación.

Art. 10°.- La República del Paraguay será la depositaria del presente Acuerdo y demás instru-

mentos de ratificación.

Art. 11°.- La República del Paraguay notificará a los gobiernos de los demás Estados Partes

la fecha de depósito de los instrumentos de ratificación y de la entrada en vigor del presente

Acuerdo.

Hecho en la ciudad de Asunción el 22 de junio de 2001, en un original, en los idiomas portu-

gués y español, siendo ambos textos igualmente auténticos.

Por el Gobierno de la República Argentina

Por el Gobierno de la República Federativa del Brasil

Por el Gobierno de la República del Paraguay

Por el Gobierno de la República Oriental del Uruguay

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Anexo

Areas temáticas

1. Gestión sustentable de los recursos naturales

1.a. fauna y flora silvestres

1.b. bosques

1.c. áreas protegidas

1.d. diversidad biológica

1.e. bioseguridad

1.f. recursos hídricos

1.g. recursos ictícolas y acuícolas

1.h. conservación del suelo

2. Calidad de vida y planeamiento ambiental

2.a. saneamiento básico y agua potable

2.b. residuos urbanos e industriales

2.c. residuos peligrosos

2.d. sustancias y productos peligrosos

2.e. protección de la atmósfera/calidad del aire

2.f. planificación del uso del suelo

2.g. transporte urbano

2.h. fuentes renovables y/o alternativas de energía

3. Instrumentos de política ambiental

3.a. legislación ambiental

3.b. instrumentos económicos

3.c. educación, información y comunicación ambiental

3.d. instrumentos de control ambiental

3.e. evaluación de impacto ambiental

3.f. contabilidad ambiental

3.g. gerenciamiento ambiental de empresas

3.h. tecnologías ambientales (investigación, procesos y productos)

3.i. sistemas de información

3.j. emergencias ambientales

3.k. valoración de productos y servicios ambientales



4. Actividades productivas ambientalmente sustentables

4.a. ecoturismo

4.b. agropecuaria sustentable

4.c. gestión ambiental empresarial

4.d. manejo forestal sustentable

4.e. pesca sustentable

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AGENDA 21 DE LA CONFERENCIA DE LAS NACIONES UNIDASSOBRE EL MEDIO AMBIENTE Y EL DESARROLLO (1992)

Sección III, capítulo 29 - fortalecimiento de los trabajadores y sus sindicatos

29.1. Las actividades para llevar a cabo el desarrollo sostenible entrañaran ajustes y oportuni-

dades a los niveles nacional y empresarial, y los trabajadores se contaran entre los principales

interesados. Los sindicatos, en su carácter de representantes de los trabajadores, constituyen

factores esenciales para facilitar el logro del desarrollo sostenible, habida cuenta de su relación

con los cambios industriales, la gran prioridad que atribuyen a la protección del medio laboral

y el medio ambiente natural conexo, y su promoción de un desarrollo económico y social-

mente responsable. La red de colaboración existente entre los sindicatos y su gran numero de

afiliados constituye una vía importante para encauzar las medidas de apoyo a los conceptos

y prácticas en pro del desarrollo sostenible. Los principios establecidos de la gestión tripartita

sirven de fundamento para fortalecer la cooperación entre los trabajadores y sus representan-

tes, los gobiernos y patronos en la realización del desarrollo sostenible.

objetivos

29.2. El objetivo general es mitigar la pobreza y ofrecer un pleno empleo sostenible que con-

tribuya al logro de ambientes seguros, limpios y saludables: el ambiente de trabajo, el de la

comunidad y el medio ambiente natural. Los trabajadores deberían participar plenamente en

la ejecución y evaluación de las actividades relacionadas con la Agenda 21.

29.3. Con objeto de lograr ese propósito para el año 2000, se proponen los objetivos siguientes:

(a) Promover la ratificación de los convenios de la OIT y promulgar la legislación nacional

pertinente;

(b) Establecer mecanismos bipartitos y tripartitos en materia de seguridad, salud y desarro-

llo sostenible;

(c) Incrementar el número de convenios ambientales colectivos destinados a lograr un de-

sarrollo sostenible;

(d) Reducir los accidentes, las lesiones y las enfermedades laborales, computados según mé-

todos estadísticos reconocidos;

(e) Incrementar las medidas relativas a la educación, la capacitación y el readiestramiento

profesional de los trabajadores, especialmente en las esferas de salud y seguridad en

el trabajo y del medio ambiente.



Actividades

(a) Promoción de la libertad de asociación

29.4. Para que los trabajadores y sus sindicatos desempeñen un papel cabal y fundamentado

en apoyo del desarrollo sostenible, los gobiernos y patronos deberían fomentar el derecho de

cada trabajador a la libre asociación y proteger el derecho a establecer organizaciones, según

lo previsto en los convenios de la OIT. Los gobiernos deberían ratificar y aplicar esos convenios,

si aun no lo hubieran hecho.

(b) Fortalecimiento de la participación y las consultas

29.5. Los gobiernos, el comercio y la industria deberían garantizar la participación activa de

los trabajadores y sus sindicatos en las decisiones sobre la formulación, la ejecución y la eva-

luación de políticas y programas nacionales e internacionales sobre el medio ambiente y el

desarrollo, incluidas las políticas en materia de empleo, estrategias industriales, programas de

ajuste laboral y transferencia de tecnología.

29.6. Los sindicatos, patronos y gobiernos deberían cooperar para velar por que el concepto

del desarrollo sostenible se aplicara de manera equitativa.

29.7. Deberían establecerse mecanismos de colaboración bipartitos (entre patronos y em-

pleados) o tripartitos (entre patronos, empleados y gobiernos) en los centros de trabajo y a

nivel comunitario y nacional para tratar las cuestiones relativas a la seguridad, la salud, el me-

dio ambiente y la equidad, haciendo especial referencia a los derechos y a la condición de la

mujer en los lugares de trabajo.

29.8. Los gobiernos y los patronos deberían velar por que los trabajadores y sus represen-

tantes contaran con toda la información pertinente para participar de manera eficaz en estos

procesos de adopción de decisiones.

29.9. Los sindicatos deberían continuar definiendo, desarrollando y fomentando políticas so-

bre todos los aspectos del desarrollo sostenible.

29.10. Los sindicatos y los patronos deberían establecer el marco de referencia para formular

una política ambiental conjunta, y establecer prioridades para mejorar el ámbito de trabajo y

la forma en que la empresa se comporta en general con respecto al medio ambiente.

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29.11. Los sindicatos deberían:

(a) Tratar de asegurar que los trabajadores puedan participar en las auditorías del medio

ambiente en los centros de trabajo y en las evaluaciones del impacto ambiental;

(b) Participar en las actividades relativas al medio ambiente y el desarrollo en las comunidades

locales y estimular las actividades conjuntas sobre posibles problemas de interés común;

(c) Participar activamente en las actividades de las organizaciones regionales e internacio-

nales sobre el desarrollo sostenible, especialmente en el sistema de las Naciones Unidas.

(c) Suministro de capacitación adecuada

29.12. Los trabajadores y sus representantes deberían tener derecho a que se les impartiera

suficiente capacitación para incrementar su conciencia ambiental, proteger su salud y velar

por su seguridad y mejorar su bienestar económico y social. La capacitación debería propor-

cionarles los conocimientos necesarios para fomentar modos de vida sostenibles y mejorar

el medio laboral. Los sindicatos, los patronos, los gobiernos y los organismos internacionales

deberían cooperar en la evaluación de las necesidades de capacitación dentro de sus respec-

tivas esferas de actividad. Los trabajadores y sus representantes deberían participar en la for-

mulación y la ejecución de los programas de capacitación para los trabajadores organizados

por los patronos y gobiernos.

Medios de ejecución

(a) Financiación y evaluación de los costos

29.13. La Secretaría de la Conferencia ha estimado que el costo total medio por año (1993-

2000) de ejecución de las actividades de este programa ascenderá a unos 300 millones de

dólares, que la comunidad internacional suministrara a título de donación o en condiciones

de favor. Estas estimaciones son indicativas y aproximadas únicamente y no han sido objeto

de examen por los gobiernos. Los costos reales y las condiciones financieras, incluidas las no

concesionarias, dependerán, entre otras cosas, de las estrategias y los programas específicos

que los gobiernos decidan ejecutar.

(b) Aumento de la capacidad

29.14. Debería prestarse especial atención al fortalecimiento de la capacidad de cada uno de

los asociados tripartitos (los gobiernos y las asociaciones patronales y de trabajadores) para

facilitar una mayor cooperación en pro del desarrollo sostenible.



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LEY No 19.587 – HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO (1972)

Artículo 1º.- Las condiciones de higiene y seguridad en el trabajo se ajusta-

rán, en todo el territorio de la República, a las normas de la presente ley y de

las reglamentaciones que en su consecuencia se dicten.

Sus disposiciones se aplicarán a todos los establecimientos y explotaciones,

persigan o no fines de lucro, cualesquiera sean la naturaleza económica de

las actividades, el medio donde ellas se ejecuten, el carácter de los centros y

puestos de trabajo y la índole de las maquinarias, elementos, dispositivos o

procedimientos que se utilicen o adopten.

Art. 2º.- A los efectos de la presente ley los términos “establecimiento”, “ex-

plotación”, “centro de trabajo” o “puesto de trabajo” designan todo lugar des-

tinado a la realización o donde se realicen tareas de cualquier índole o natu-

raleza con la presencia permanente, circunstancial, transitoria o eventual de

personas físicas y a los depósitos y dependencias anexas de todo tipo en que

las mismas deban permanecer o a los que asistan o concurran por el hecho o

en ocasión del trabajo o con el consentimiento expreso o tácito del principal.

El término empleador designa a la persona, física o jurídica, privada o pública,

que utiliza la actividad de una o más personas en virtud de un contrato o

relación de trabajo.

Art. 3º.- Cuando la prestación de trabajo se ejecute por terceros, en estable-

cimientos, centros o puestos de trabajo del dador principal o con maquina-

rias, elementos o dispositivos por él suministrados, éste será solidariamente

responsable del cumplimiento de las disposiciones de esta ley.

4 NEGOCIACION COLECTIvA Y CONDICIONES DE TRABAJO



Art. 4º.- La higiene y seguridad en el trabajo comprenderá las normas técnicas y medidas sa-

nitarias, precautorias, de tutela o de cualquier otra índole que tengan por objeto:

a) proteger la vida, preservar y mantener la integridad sicofísica de los trabajadores;

b) prevenir, reducir, eliminar o aislar los riesgos de los distintos centros o puestos de trabajo;

c) estimular y desarrollar una actitud positiva respecto de la prevención de los accidentes o

enfermedades que puedan derivarse de la actividad laboral.

Art. 5º.- A los fines de la aplicación de esta ley considéranse como básicos los siguientes prin-

cipios y métodos de ejecución:

a) creación de servicios de higiene y seguridad en el trabajo, y de medicina del trabajo de

carácter preventivo y asistencial;

b) institucionalización gradual de un sistema de reglamentaciones, generales o particulares,

atendiendo a condiciones ambientales o factores ecológicos y a la incidencia de las áreas o

factores de riesgo;

c) sectorialización de los reglamentos en función de ramas de actividad, especialidades profe-

sionales y dimensión de las empresas;

d) distinción a todos los efectos de esta ley entre actividades normales, penosas, riesgosas o

determinantes de vejez o agotamiento prematuros y/o las desarrolladas en lugares o am-

bientes insalubres;

e) normalización de los términos utilizados en higiene y seguridad, estableciéndose definicio-

nes concretas y uniformes para la clasificación de los accidentes, lesiones y enfermedades

del trabajo;

f) investigación de los factores determinantes de los accidentes y enfermedades del trabajo,

especialmente de los físicos, fisiológicos y sicológicos;

g) realización y centralización de estadísticas normalizadas sobre accidentes y enfermedades

del trabajo como antecedentes para el estudio de las causas determinantes y los modos de

prevención;

h) estudio y adopción de medidas para proteger la salud y la vida del trabajador en el ámbito

de sus ocupaciones, especialmente en lo que atañe a los servicios prestados en tareas pe-

nosas, riesgosas o determinantes de vejez o agotamiento prematuros y/o las desarrolladas

en lugares o ambientes insalubres;

i) aplicación de técnicas de corrección de los ambientes de trabajo en los casos en que los

niveles de los elementos agresores, nocivos para la salud, sean permanentes durante la jor-

nada de labor;

j) fijación de principios orientadores en materia de selección e ingreso de personal en fun-

ción de los riesgos a que den lugar las respectivas tareas, operaciones y manualidades pro-

fesionales;



k) determinación de condiciones mínimas de higiene y seguridad para autorizar el funciona-

miento de las empresas o establecimientos;

l) adopción y aplicación, por intermedio de la autoridad competente, de los medios científi-

cos y técnicos adecuados y actualizados que hagan a los objetivos de esta ley;

m) participación en todos los programas de higiene y seguridad de las instituciones especiali-

zadas, públicas y privadas, y de las asociaciones profesionales de empleadores, y de trabaja-

dores con personería gremial;

n) observancia de las recomendaciones internacionales en cuanto se adapten a las caracte-

rísticas propias del país y ratificación, en las condiciones previstas precedentemente, de los

convenios internacionales en la materia;

ñ) difusión y publicidad de las recomendaciones y técnicas de prevención que resulten uni-

versalmente aconsejables o adecuadas;

o) realización de exámenes médicos pre-ocupacionales y periódicos, de acuerdo a las normas

que se establezcan en las respectivas reglamentaciones.

Art. 6º.- Las reglamentaciones de las condiciones de higiene de los ambientes de trabajo de-

berán considerar primordialmente:

a) características de diseño de plantas industriales, establecimientos, locales, centros y pues-

tos de trabajo, maquinarias, equipos y procedimientos seguidos en el trabajo;

b) factores físicos: cubaje, ventilación, temperatura, carga térmica, presión, humedad, ilumina-

ción, ruidos, vibraciones y radiaciones ionizantes;

c) contaminación ambiental: agentes físicos y/o químicos y biológicos;

d) efluentes industriales.

Art. 7º.- Las reglamentaciones de las condiciones de seguridad en el trabajo deberán consi-

derar primordialmente:

a) instalaciones, artefactos y accesorios; útiles y herramientas: ubicación y conservación;

b) protección de máquinas, instalaciones y artefactos;

c) instalaciones eléctricas;

d) equipos de protección individual de los trabajadores;

e) prevención de accidentes del trabajo y enfermedades del trabajo;

f) identificación y rotulado de sustancias nocivas y señalamiento de lugares peligrosos y sin-

gularmente peligrosos;

g) prevención y protección contra incendios y cualquier clase de siniestros.

Anex

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Art. 8º.- Todo empleador debe adoptar y poner en práctica las medidas adecuadas de higie-

ne y seguridad para proteger la vida y la integridad de los trabajadores, especialmente en lo

relativo:

a) a la construcción, adaptación, instalación y equipamiento de los edificios y lugares de traba-

jo en condiciones ambientales y sanitarias adecuadas;

b) a la colocación y mantenimiento de resguardos y protectores de maquinarias y de todo

género de instalaciones, con los dispositivos de higiene y seguridad que la mejor técnica

aconseje;

c) al suministro y mantenimiento de los equipos de protección personal;

d) a las operaciones y procesos de trabajo.

Art. 9º.- Sin perjuicio de lo que determinen especialmente los reglamentos, son también obli-

gaciones del empleador;

a) disponer el examen pre-ocupacional y revisación periódica del personal, registrando sus

resultados en el respectivo legajo de salud;

b) mantener en buen estado de conservación, utilización y funcionamiento, las maquinarias,

instalaciones y útiles de trabajo;

c) instalar los equipos necesarios para la renovación del aire y eliminación de gases, vapores y

demás impurezas producidas en el curso del trabajo;

d) mantener en buen estado de conservación, uso y funcionamiento las instalaciones eléctri-

cas y servicios de aguas potables;

e) evitar la acumulación de desechos y residuos que constituyan un riesgo para la salud, efec-

tuando la limpieza y desinfecciones periódicas pertinentes;

f) eliminar, aislar o reducir los ruidos y/o vibraciones perjudiciales para la salud de los trabaja-

dores;

g) instalar los equipos necesarios para afrontar los riesgos en caso de incendio o cualquier

otro siniestro;

h) depositar con el resguardo consiguiente y en condiciones de seguridad las sustancias peli-

grosas;

i) disponer de medios adecuados para la inmediata prestación de primeros auxilios;

j) colocar y mantener en lugares visibles avisos o carteles que indiquen medidas de higiene y

seguridad o adviertan peligrosidad en las maquinarias e instalaciones;

k) promover la capacitación del personal en materia de higiene y seguridad en el trabajo, parti-

cularmente en lo relativo a la prevención de los riesgos específicos de las tareas asignadas;

l) denunciar accidentes y enfermedades del trabajo.



Art. 10.- Sin perjuicio de lo que determinen especialmente los reglamentos, el trabajador es-

tará obligados a:

a) cumplir con las normas de higiene y seguridad y con las recomendaciones que se le formu-

len referentes a las obligaciones de uso, conservación y cuidado del equipo de protección

personal y de los propios de las maquinarias, operaciones y procesos de trabajo;

b) someterse a los exámenes médicos preventivos o periódicos y cumplir con las prescripcio-

nes e indicaciones que a tal efecto se le formulen;

c) cuidar los avisos y carteles que indiquen medidas de higiene y seguridad y observar sus

prescripciones;

d) colaborar en la organización de programas de formación y educación en materia de higie-

ne y seguridad y asistir a los cursos que se dictaren durante las horas de labor.

Art. 11.- EL PODER EJECUTIVO NACIONAL dictará los reglamentos necesarios para la aplica-

ción de esta ley y establecerá las condiciones y recaudos según los cuales la autoridad na-

cional de aplicación podrá adoptar las calificaciones que correspondan, con respecto a las

actividades comprendidas en la presente, en relación con las normas que rigen la duración de

la jornada de trabajo. Hasta tanto continuarán rigiendo las normas reglamentarias vigentes en

la materia.

Art. 12.- Las infracciones a las disposiciones de la presente ley y sus reglamentaciones serán

sancionadas por la autoridad nacional o provincial que corresponda, según la ley 18.608, de

conformidad con el régimen establecido por la ley 18.694.

Art. 13.- Comuníquese, publíquese, dése a la Dirección Nacional del Registro Oficial y archívese.

Anex

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LEY No 20.744 – CONTRATO DE TRABAJO (1974). ART. 75

Art. 75.- Deber de seguridad

1. El empleador esta obligado a observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el

trabajo y a hacer observar las pausas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en

el ordenamiento legal.

2. Los daños que sufra el trabajador como consecuencia del incumplimiento de las obligacio-

nes del apartado anterior, se regirán por las normas que regulan la reparación de los daños

provocados por accidentes en el trabado y enfermedades profesionales, dando lugar úni-

camente a las prestaciones en ellas establecidas.



LEY No 24.557 – RIESGOS DEL TRABAJO (1995) ARTS. 1, 4, 31 Y 42

Capítulo Iobjetivos y ámbito de aplicación de la ley

Artículo 1°.- Normativa aplicable y objetivos de la Ley sobre Riesgos del Trabajo (LRT).

1. La prevención de los riesgos y la reparación de los daños derivados del trabajo se regirán

por esta LRT y sus normas reglamentarias.

2. Son objetivos de la Ley sobre Riesgos del Trabajo (LRT):

a) reducir la siniestralidad laboral a través de la prevención de los riesgos derivados del

trabajo;

b) reparar los daños derivados de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales,

incluyendo la rehabilitación del trabajador damnificado;

c) promover la recalificación y la recolocación de los trabajadores damnificados;

d) promover la negociación colectiva laboral para la mejora de las medidas de prevención

y de las prestaciones reparadoras.

Capítulo IIDe la prevención de los riesgos del trabajo

Artículo 4°.- Obligaciones de las partes.

1. Los empleadores y los trabajadores comprendidos en el ámbito de la LRT, así como las ART

están obligados a adoptar las medidas legalmente previstas para prevenir eficazmente los

riesgos del trabajo.

A tal fin y sin perjuicio de otras actuaciones establecidas legalmente, dichas partes deberán

asumir compromisos concretos de cumplir con las normas sobre higiene y seguridad en el

trabajo. Estos compromisos podrán adoptarse en forma unilateral, formar parte de la nego-

ciación colectiva, o incluirse dentro del contrato entre la ART y el empleador.

2. Las aseguradoras de riesgos del trabajo deberán establecer exclusivamente para cada una

de las empresas o establecimientos considerados críticos, de conformidad a lo que deter-

mine la autoridad de aplicación, un plan de acción que contemple el cumplimiento de las

siguientes medidas:

a) La evaluación periódica de los riesgos existentes y su evolución;

b) Visitas periódicas de control de cumplimiento de las normas de prevención de riesgos

del trabajo y del plan de acción elaborado en cumplimiento de este artículo;

Anex

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c) Definición de las medidas correctivas que deberán ejecutar las empresas para reducir los

riesgos identificados y la siniestralidad registrada;

d) Una propuesta de capacitación para el empleador y los trabajadores en materia de preven-

ción de riesgos del trabajo.

Las ART y los empleadores estarán obligados a informar a la Superintendencia de Riesgos del

Trabajo o a las Administraciones de Trabajo provinciales, según corresponda, la formulación y

el desarrollo del plan de acción establecido en el presente artículo, conforme lo disponga la

reglamentación.

Capítulo IXDerechos, deberes y prohibiciones

Artículo 31.- Derechos, deberes y prohibiciones

1. Las aseguradoras de riesgos del trabajo:

a) denunciarán ante la SRT los incumplimientos de sus afiliados de las normas de higiene y

seguridad en el trabajo, incluido el Plan de Mejoramiento;

b) tendrán acceso a la información necesaria para cumplir con las prestaciones de la LRT;

c) promoverán la prevención, informando a la Superintendencia de Riesgos del Trabajo

acerca de los planes y programas exigidos a las empresas;

d) mantendrán un registro de siniestralidad por establecimiento;

e) informarán a los interesados acerca de la composición de la entidad, de sus balances, de

su régimen de alícuotas, y demás elementos que determine la reglamentación;

f) no podrán fijar cuotas en violación a las normas de la LRT, ni destinar recursos a objetos

distintos de los previstos por esta ley;

g) no podrán realizar exámenes psicofísicos a los trabajadores, con carácter previo a la cele-

bración de un contrato de aflicción.

2. Los empleadores:

a) recibirán información de la ART respecto del régimen de alícuotas y de las prestaciones,

así como asesoramiento en materia de prevención de riesgos;

b) notificarán a los trabajadores acerca de la identidad de la ART a la que se encuentren

afiliados;

c) denunciarán a la ART y a la SRT los accidentes y enfermedades profesionales que se pro-

duzcan en sus establecimientos;

d) cumplirán con las normas de higiene y seguridad, incluido el plan de mejoramiento;

e) mantendrán un registro de siniestralidad por establecimiento.



3. Los trabajadores:

a) recibirán de su empleador información y capacitación en materia de prevención de ries-

gos del trabajo, debiendo participar en las acciones preventivas;

b) cumplirán con las normas de higiene y seguridad, incluido el plan de mejoramiento, así

como con las medidas de recalificación profesional;

c) informaran al empleador los hechos que conozcan relacionados con los riesgos del trabajo;

d) se someterán a los exámenes medicos y a los tratamientos de rehabilitación;

e) denunciarán ante el empleador los accidentes y enfermedades profesionales que sufran.

Capítulo XVNormas generales y complementarias

Artículo 42.- Negociación colectiva

La negociación colectiva laboral podrá:

a) crear aseguradoras de Riesgos de Trabajo sin fines de lucro, preservando el principio de libre

afiliación de los empleadores comprendidos en el ámbito del convenio colectivo de trabajo;

b) definir medidas de prevención de los riesgos derivados del trabajo y de mejoramiento de

las condiciones de trabajo.

Anex

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Anex

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CONvENIO No 98 OIT SOBRE EL DERECHO DE SINDICACIONY DE NEGOCIACION COLECTIvA. ART. 2RATIFICADO POR LEY No 11.594 (1956)

Artículo 2.-

1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán gozar de

adecuada protección contra todo acto de injerencia de unas respecto de

las otras, ya se realice directamente o por medio de sus agentes o miem-

bros, en su constitución, funcionamiento o administración.

2. Se consideran actos de injerencia, en el sentido del presente artículo, prin-

cipalmente, las medidas que tiendan a fomentar la constitución de organi-

zaciones de trabajadores dominadas por un empleador o una organización

de empleadores, o a sostener económicamente, o en otra forma, organiza-

ciones de trabajadores, con objeto de colocar estas organizaciones bajo el

control de un empleador o de una organización de empleadores.

5 NEGOCIACION COLECTIvAY REPRESENTACION SINDICAL EN LA EMPRESA



CONvENIO No 135 OIT SOBRE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES RATIFICADO POR LEY 25.801 (2003)



jo, y congregada en dicha ciudad el 2 junio 1971 en su quincuagésima sexta reunión;

Teniendo en cuenta las disposiciones del Convenio sobre el derecho de sindicación y de ne-

gociación colectiva, 1949, que protege a los trabajadores contra todo acto de discriminación

tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo;

Considerando que es deseable adoptar disposiciones complementarias con respecto a los re-

presentantes de los trabajadores;

Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas a la protección y facilida-

des concedidas a los representantes de los trabajadores en la empresa, cuestión que constitu-

ye el quinto punto del orden del día de la reunión, y

Después de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de un convenio inter-

nacional,

adopta, con fecha veintitrés de junio de mil novecientos setenta y uno, el presente Convenio,

que podrá ser citado como el Convenio sobre los representantes de los trabajadores, 1971:

Artículo 1.-

Los representantes de los trabajadores en la empresa deberán gozar de protección eficaz con-

tra todo acto que pueda perjudicarlos, incluido el despido por razón de su condición de repre-

sentantes de los trabajadores, de sus actividades como tales, de su afiliación al sindicato, o de

su participación en la actividad sindical, siempre que dichos representantes actúen conforme

a las leyes, contratos colectivos u otros acuerdos comunes en vigor.

Artículo 2.-

1. Los representantes de los trabajadores deberán disponer en la empresa de las facilidades

apropiadas para permitirles el desempeño rápido y eficaz de sus funciones.



2. A este respecto deberán tenerse en cuenta las características del sistema de relaciones

obrero-patronales del país y las necesidades, importancia y posibilidades de la empresa

interesada.

3. La concesión de dichas facilidades no deberá perjudicar el funcionamiento eficaz de la em-

presa interesada.

Artículo 3.-

A los efectos de este Convenio, la expresión representantes de los trabajadores comprende las

personas reconocidas como tales en virtud de la legislación o la práctica nacionales, ya se trate:

a) de representantes sindicales, es decir, representantes nombrados o elegidos por los sindica-

tos o por los afiliados a ellos; o

b) de representantes electos, es decir, representantes libremente elegidos por los trabajado-

res de la empresa, de conformidad con las disposiciones de la legislación nacional o de los

contratos colectivos, y cuyas funciones no se extiendan a actividades que sean reconocidas

en el país como prerrogativas exclusivas de los sindicatos.

Artículo 4.-

La legislación nacional, los contratos colectivos, los laudos arbitrales o las decisiones judiciales

podrán determinar qué clase o clases de representantes de los trabajadores tendrán derecho

a la protección y a las facilidades previstas en el presente Convenio.

Artículo 5.-

Cuando en una misma empresa existan representantes sindicales y representantes electos,

habrán de adoptarse medidas apropiadas, si fuese necesario, para garantizar que la existencia

de representantes electos no se utilice en menoscabo de la posición de los sindicatos interesa-

dos o de sus representantes y para fomentar la colaboración en todo asunto pertinente entre

los representantes electos y los sindicatos interesados y sus representantes.

Artículo 6.-

Se podrá dar efecto al presente Convenio mediante la legislación nacional, los contratos colec-

tivos, o en cualquier otra forma compatible con la práctica nacional.

Artículo 7.-



Anex

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Artículo 8.-


del Trabajo cuyas ratificaciones haya registrado el Director General.

2. Entrará en vigor doce meses después de la fecha en que las ratificaciones de dos Miembros


3. Desde dicho momento, este Convenio entrará en vigor, para cada Miembro, doce meses

después de la fecha en que haya sido registrada su ratificación.

Artículo 9.-

1. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio podrá denunciarlo a la expiración de un

período de diez años, a partir de la fecha en que se haya puesto inicialmente en vigor, me-

diante un acta comunicada, para su registro, al Director General de la Oficina Internacional

del Trabajo. La denuncia no surtirá efecto hasta un año después de la fecha en que se haya

registrado.






Artículo 10.-



ciones y denuncias le comuniquen los Miembros de la Organización.




Artículo 11.-







Artículo 12.-

Cada vez que lo estime necesario, el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del

Trabajo presentará a la Conferencia una memoria sobre la aplicación del Convenio, y conside-

rará la conveniencia de incluir en el orden del día de la Conferencia la cuestión de su revisión

total o parcial.

Artículo 13.-



a) la ratificación, por un Miembro, del nuevo convenio revisor implicará, ipso jure, la denun-



b) a partir de la fecha en que entre en vigor el nuevo convenio revisor, el presente Convenio

cesará de estar abierto a la ratificación por los Miembros.



Artículo 14.-


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LEY No 23.551 – ASOCIACIONES SINDICALES (1988). ARTS. 40 A 55

XI.- De la representación sindical en la empresa

Artículo 40.- Los delegados del personal, las comisiones internas y organismos similares, ejer-

cerán en los lugares de trabajo según el caso, en la sede de la empresa o del establecimiento

al que estén afectados la siguiente representación:

a) de los trabajadores ante el empleador, la autoridad administrativa del trabajo cuando ésta

actúa de oficio en los sitios mencionados y ante la asociación sindical;

b) de la asociación sindical ante el empleador y el trabajador.

Artículo 41.- Para ejercer las funciones indicadas en el artículo 40 se requiere:

a) estar afiliado a la respectiva asociación sindical con personería gremial y ser elegido en

comicios convocados por éstas, en el lugar donde se presten los servicios o con relación al

cual esté afectado y en horas de trabajo, por el voto directo y secreto de los trabajadores

cuya representación deberá ejercer. La autoridad de aplicación podrá autorizar, a pedido de

la asociación sindical, la celebración en lugar y horas distintos, cuando existiere circunstan-

cias atendibles que lo justificaran.

Cuando con relación al empleador respecto del cual deberá obrar el representante, no exis-

tiera una asociación sindical con personería gremial, la función podrá ser cumplida por afi-

liados a una simplemente inscripta.

En todos los casos se deberá contar con una antigüedad mínima en la afiliación de un (1)

año:

b) Tener dieciocho (18) años de edad como mínimo y revistar al servicio de la empresa duran-

te todo el año aniversario anterior a la elección.

En los establecimientos de reciente instalación no se exigirá contar con una antigüedad

mínima en el empleo. Lo mismo ocurrirá cuando por la índole de la actividad en las que

presten servicios los trabajadores a representar la relación laboral comience y termine con

la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación de servicio para el que fueron

contratados o cuando el vínculo configure un contrato de trabajo de temporada.

Artículo 42.- El mandato de los delegados no podrá exceder de dos (2) años y podrá ser revo-

cado mediante asamblea de sus mandantes convocada por el órgano directivo de la asociación



sindical, por propia decisión o a petición del diez por ciento (10%) del total de los representados.

Asimismo, en el caso que lo prevean los estatutos el mandato de los delegados podrá ser revo-

cado por determinación votada por los dos tercios de la asamblea o del congreso de la asocia-

ción sindical. El delegado cuestionado deberá tener la posibilidad cierta de ejercitar su defensa.

Artículo 43.- Quienes ejerzan las funciones a que se refiere el artículo 40 de esta ley, tendrán

derecho a:

a) Verificar, la aplicación de las normas legales o convencionales, pudiendo participar en las

inspecciones que disponga la autoridad administrativa del trabajo;

b) Reunirse periódicamente con el empleador o su representante;

c) Presentar ante los empleadores o sus representantes las reclamaciones de los trabajadores

en cuyo nombre actúen, previa autorización de la asociación sindical respectiva.

Artículo 44.- Sin perjuicio de lo acordado en convenciones colectivas de trabajo, los emplea-

dores estarán obligados a:

a) facilitar un lugar para el desarrollo de las tareas de los delegados del personal en la medida

en que, habida cuenta de la cantidad de trabajadores ocupados y la modalidad de la pres-

tación de los servicios, las características del establecimiento lo tornen necesarios;

b) concretar las reuniones periódicas con esos delegados asistiendo personalmente o hacién-

dose representar;

c) conceder a cada uno de los delegados del personal, para el ejercicio de sus funciones, un

crédito de horas mensuales retribuidas de conformidad con lo que se disponga en la con-

vención colectiva aplicable.

Artículo 45.- A falta de normas en las convenciones colectivas o en otros acuerdos, el núme-

ro mínimo de los trabajadores que representen la asociación profesional respectiva en cada

establecimiento será:

a) de diez (10) a cincuenta (50) trabajadores, un (1) representante;

b) de cincuenta y uno (51) a cien (100) trabajadores, dos (2) representantes;

c) de ciento uno (101) en adelante, un (1) representante más cada cien (100) trabajadores, que

excedan de cien (100) a los que deberán adicionarse los establecidos en el inciso anterior.

En los establecimientos que tengan más de un turno de trabajo habrá un delegado por turno,

como mínimo.

Cuando un representante sindical está compuesto por tres o más trabajadores, funcionará

como cuerpo colegiado.

Anex

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Sus decisiones se adoptarán en la forma que determinen los estatutos.

Artículo 46.- La reglamentación de lo relativo a los delegados del personal deberá posibilitar

una adecuada tutela de los intereses y derechos de los trabajadores teniendo en cuenta la

diversidad de sectores, turnos y demás circunstancias de hecho que hagan a la organización

de la explotación o del servicio.

XII.- De la tutela sindical

Artículo 47.- Todo trabajador o asociación sindical que fuere impedido u obstaculizado en

el ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical garantizados por la presente ley,

podrá recabar el amparo de estos derechos ante el tribunal judicial competente, conforme al

procedimiento Civil y Comercial de la Nación o equivalente de los códigos procesales civiles

provinciales, a fin de que éste disponga, si correspondiere, el cese inmediato del comporta-

miento antisindical.

Artículo 48.- Los trabajadores que, por ocupar cargos electivos o representativos en asociacio-

nes sindicales con personería gremial, en organismos que requieran representación gremial, o

en cargos políticos en los poderes públicos, dejarán de prestar servicios, tendrán derecho de

gozar de licencia automática sin goce de haberes, a la reserva del puesto y ser reincorporado

al finalizar el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos durante el término de un

(1) año a partir de la cesación de sus mandatos, salvo que mediare justa causa de despido.

El tiempo de desempeño de dichas funciones, será considerado período de trabajo a todos los

efectos, excepto para determinar promedio de remuneraciones.

Los representantes sindicales en la empresa elegidos de conformidad con lo establecido en

el artículo 41 de la presente ley continuarán prestando servicios y no podrán ser suspendidos,

modificadas sus condiciones de trabajo, ni despedidos durante el tiempo que dure el ejercicio

de su mandato y hasta un año más, salvo que mediare justa causa.

Artículo 49.- Para que surta efecto la garantía antes establecida se deberá observar los si-

guientes requisitos:

a) Que la designación se haya efectuado cumpliendo con los recaudos legales;

b) Que haya sido comunicada al empleador. La comunicación se probará mediante telegra-

mas o cartas documento u otra forma escrita.



Artículo 50.- A partir de su postulación para un cargo de representación sindical, cualquiera

sea dicha representación, el trabajador no podrá ser suspendido sin justa causa, ni modifica-

das sus condiciones de trabajo, por el término de seis (6) meses. Esta protección cesará para

aquellos trabajadores para cuya postulación no hubiere sido oficializada según el procedi-

miento electoral aplicable y desde el momento de determinarse definitivamente dicha falta

de oficialización. La asociación sindical deberá comunicar al empleador el nombre de los pos-

tulantes; lo propio podrán hacer los candidatos.

Artículo 51.- La estabilidad en el empleo no podrá ser invocada en los casos de cesación de

actividades del establecimiento o de suspensión general de las tareas del mismo. Cuando no

se trate de una suspensión general de actividades, pero se proceda a reducir personal por vía

de suspensiones o despidos y deba atenderse al orden de antigüedades, se excluirá para la de-

terminación de ese orden a los trabajadores que se encuentren amparados por la estabilidad

instituida en esta ley.

Artículo 52.- Los trabajadores amparados por las garantías previstas en los artículos 40, 48 y

50 de la presente ley, no podrán ser suspendidos, despedidos ni con relación a ellos podrán

modificarse las condiciones de trabajo, si no mediare resolución judicial previa que los exclu-

ya de la garantía, conforme al procedimiento establecido en el artículo 47. El juez o tribunal

interviniente, a pedido el empleador, dentro del plazo de cinco (5) días podrá disponer la sus-

pensión de la prestación laboral con el carácter de medida cautelar, cuando la permanencia

del cuestionado en su puesto o en mantenimiento de las condiciones de trabajo pudiere oca-

sionar peligro para la seguridad de las personas o bienes de la empresa.

La violación por parte del empleador de las garantías establecidas en los artículos citados en

el párrafo anterior, dará derecho al afectado a demandar judicialmente, por vía sumarísima,

la reinstalación de su puesto, con más los salarios caídos durante la tramitación judicial, o el

restablecimiento de las condiciones de trabajo.

Si se decidiere la reinstalación, el juez podrá aplicar al empleador que no cumpliere con la

decisión firme, las disposiciones del artículo 666 bis del Código Civil, durante el período de

vigencia de su estabilidad.

El trabajador, salvo que se trate de un candidato no electo, podrá optar por considerar extin-

guido el vínculo laboral en virtud de la decisión del empleador, colocándose en situación de

despido indirecto, en cuyo caso tendrá derecho a percibir, además de indemnizaciones por des-

pido, una suma equivalente al importe de las remuneraciones que le hubieren correspondido

Anex

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durante el tiempo faltante del mandato y el año de estabilidad posterior. Si el trabajador fuese

un candidato no electo tendrá derecho a percibir, además de las indemnizaciones y de las re-

muneraciones imputables al período de estabilidad aún no agotado, el importe de un año más

de remuneraciones.

La promoción de las acciones por reinstalación o por restablecimiento de las condiciones de

trabajo a las que refieren los párrafos anteriores interrumpe la prescripción de las acciones por

cobro de indemnización y salarios caídos allí previstas. El curso de la prescripción comenzará

una vez que recayere pronunciamiento firme en cualquiera de los supuestos.

XIII.- De las prácticas desleales

Artículo 53.- Serán consideradas prácticas desleales y contrarias a la ética de las relaciones

profesionales del trabajo por parte de los empleadores, o en su caso, de las asociaciones pro-

fesionales que los represente:

a) subvencionar en forma directa o indirecta a una asociación sindical de trabajadores;

b) intervenir o interferir en la constitución, funcionamiento o administración de un ente de

este tipo;

c) obstruir, dificultar o impedir la afiliación de los trabajadores a una de las asociaciones por

ésta reguladas;

d) promover o auspiciar la afiliación de los trabajadores a determinada asociación sindical;

e) adoptar represalias contra los trabajadores en razón de su participación en medidas legíti-

mas de acción sindical o en otras actividades sindicales o de haber acusado, testimoniado

o intervenido en los procedimientos vinculados a juzgamiento de las prácticas desleales;

f) rehusarse a negociar colectivamente con la asociación sindical capacitada para hacerlo o

provocar dilaciones que tiendan a obstruir el proceso de negociación;

g) despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal, con el fin de

impedir o dificultar el ejercicio de los derechos a que se refiere esta ley;

h) negare a reservar el empleo o no permitir que el trabajador reanude la prestación de los

servicios cuando hubiese terminado de estar en uso de la licencia por desempeño de fun-

ciones gremiales;

i) despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los representantes sindica-

les que gocen de estabilidad de acuerdo con los términos establecidos por este régimen

cuando las causas del despido, suspensión o modificación no sean de aplicación general o

simultánea a todo el personal;



j) Practicar trato discriminatorio, cualquiera sea su forma, en razón del ejercicio de los dere-

chos sindicales tutelados por este régimen;

k) Negarse a suministrar la nómina del personal a los efectos de la elección de los delegados

del mismo en los lugares de trabajo.

Artículo 54.- La asociación sindical de trabajadores o el damnificado, conjunta o indistinta-

mente, podrán promover querella por práctica desleal ante el juez o tribunal competente.

Artículo 55.-

1º – Las prácticas desleales se sancionarán con multas que serán fijadas de acuerdo con los

artículos 4 y siguiente de la ley N° 18.694 de infracciones a las leyes de trabajo, salvo las modi-

ficaciones que aquí se establecen.

En el supuesto de prácticas desleales múltiples, o de reincidencia, la multa podrá elevarse has-

ta el quíntuplo del máximo previsto en la ley N° 18.694.

2º – Cuando la práctica desleal fuera cometida por entidades representativas de empleadores,

la multa será fijada razonablemente por el juez hasta un máximo del equivalente al veinte por

ciento de los ingresos provenientes de las cuotas que deban pagar los afiliados en el mes en

que se cometió la infracción.

Los importes de las multas serán actualizados a la fecha del efectivo pago, de acuerdo con

las disposiciones sobre índice de actualización de los créditos laborales. Cuando la práctica

desleal pudiera ser reparada mediante el cese de la medida que la hubiere producido o la

realización de los actos que resulten idóneos, conforme a la decisión calificadora, y el infractor

mantuviera las medidas o dejare de cumplir los actos tendientes a la cesación de sus efectos,

el importe originario se incrementará automáticamente en un diez por ciento por cada cinco

días de mora, mientras se mantenga el incumplimiento del empleador o entidad representa-

tiva de los empleadores.

Sin perjuicio de ello, el juez, a petición de parte, podrá también aplicar lo dispuesto por el

artículo 666 bis del Código Civil, quedando los importes que así se establezcan en favor del

damnificado.

Anex

o no

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3º.- El importe de las multas será percibido por la autoridad administrativa del trabajo, e ingre-

sado en una cuenta especial, y será destinado al mejoramiento de los servicios de inspección

del trabajo, a cuyo fin la autoridad administrativa tomará intervención en el expediente judi-

cial, previa citación del juez.

4º.- Cuando la práctica desleal fuese reparada mediante el cese de los actos motivantes, den-

tro del plazo que al efecto establezca la decisión judicial, el importe de la sanción podrá redu-

cirse hasta el cincuenta por ciento.


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